Закрила при уволнение на бременна работничка/служителка

Автор: адв. Д. Коруджиева, член на САК

Статията Закрила при уволнение на бременна работничка/служителка е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 9/239/2014;

Предварителната закрила при уволнение на бременна работничка или служителка, както и на майка на малко дете е с важно социално значение предвид категорията работници, в закрила на които е установена. Разпоредбите за „закрила на майчинството“ са и конституционно установени – чл. 14 и чл. 47, ал. 2 от Конституцията на РБ, което е доказателство за важното обществено значение на тази закрила. Кодексът на труда /раздел II на гл. XV (чл. 307-313)/ предвижда закрила и специални правила за тази категория както през време на полагането на труд по трудов договор – след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи, така и при уволнение (чл. 333), но предмет на настоящия коментар ще бъде само въпросът касаещ закрилата при уволнение. Всъщност предварителна закрила на бременна работничка или служителка означава поставяне на уволнението в зависимост от получаването на разрешение от съответния държавен орган – Инспекция по труда [1]. Следва да се има предвид, че разрешението от Инспекцията по труда следва да е писмено /под страх от недействителност/, както и да предхожда уволнението [2]. Ако разрешение не е било искано от работодателя, ако не е било дадено или ако разрешението е дадено след уволнението, то същото е незаконно само на това основание и след иск пред районния съд за признаване уволнението за незаконно (по чл. 344, ал. 1, т.1) същото ще бъде признато за такова и отменено.

Регламентацията на предварителната закрила при уволнение на бременна работничка или служителка е  в Кодекса на труда – чл. 333, ал. 5 и 6. Съгласно горепосочената разпоредба на чл. 333, ал. 5 бременна работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т.1,7,8 и 12, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т.6. Това означава, че бременната работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само на основание: закриване на предприятието (чл. 328, ал. 1 т.1), при отказ на работника да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност (чл. 328, ал. 1 т.7), когато заеманата от работника длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност (чл. 328, ал. 1 т.8), когато е налице обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл. 328, ал. 1 т.12), когато е налице задържане за изпълнение на присъда (чл. 330, ал. 1) или когато е налице дисциплинарно уволнение (чл. 330, ал. 2, т.6), като за последния случай включително и съгласно чл. 333, ал. 1 е необходимо разрешение на Инспекцията по труда.

Следва обаче да се подчертае различието в уредбата, когато става дума за срочен трудов договор. При срочния трудов договор, страните отнапред и още при сключването определят неговото прекратяване с изтичането на съответния срок. Известно е, че за работодателя тази категория трудови договори позволява изключително лесното им прекратяване – с изтичане на уговорения срок, без обезщетение, мотиви или друго основание [3]. Т.е. ако поставим въпросът какво се случва с предварителната закрила на бременна работничка или служителка и налице ли е такава в случаите, в които договорът й е срочен, то отговорът ще е отрицателен. Закрилата по чл. 333 е неприложима, когато говорим за прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане  на срока. Съгласно чл. 325, т. 3 от Кодекса на труда, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, с изтичане на уговорения срок. Обстоятелството, че към момента на изтичане на срока работничката/служителката е в отпуск поради бременност и раждане или в отпуск за отглеждане на дете, не е пречка за прекратяване на трудовия договор. Това означава, че срочният трудов договор може да бъде прекратен поради изтичане на уговорения срок без предизвестие. Също така, срочен трудов договор, сключен до завършването на определената в него работа, се прекратява без предизвестие със завършването на работата, за която е сключен. Това е така, тъй като се приема, че още при сключване на договора страните по него са знаели с каква цел и за какъв срок е и затова в тези случаи специалната закрила при уволнение, предвидена в чл. 333 от КТ не намира приложение. Разбира се, ако основанието за прекратяване не е изтичане на срока, респ. завършване на работата, то ще намери приложение и съответно разпоредбата на чл. 333 от КТ. Съгласно чл. 8, ал. 2 от КТ работниците и служителите по срочен трудов договор по ал. 1 на чл. 68 имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите за неопределено време [4].

Следва да се обърне внимание и на трудовия договор със срок за изпитване. Този договор е уреден в чл. 70 и сл. от Кодекса на труда, съгласно който когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Съгласно чл. 71, ал. 1 КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Ако срокът за изпитване по трудовия договор на служителката е уговорен в полза на работодателя, той има право да го прекрати без предизвестие по всяко време до изтичане на изпитателния срок. Основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 71, ал.1 КТ не е предвидено в чл. 333 КТ, който в ал. 5 урежда предварителната закрила при уволнение на бременна работничка или служителка. Това означава, че бременна работничка или служителка с трудов договор със срок за изпитване не се ползва от предварителната закрила по чл. 333 от КТ и може да бъде уволнена практически, когато работодателят прецени. Съгласно чл. 70, ал. 4 КТ в срока за изпитването обаче не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Това означава, че по време на отпуските поради бременност, раждане и майчинство (гледане на дете до 2г.), изпитателният срок спира и продължава отново да тече след като майката започне реално работа. Поради което, ако работодателят не е прекратил трудовия договор със служителката по време на отпуските поради бременност, раждане и майчинство, той може да стори това и след отпуските, след като служителката се върне на работа, защото докато е в изпитателен срок майката не попада под закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ [5].

Гореизложеното се подкрепя и в по-старата практика на ВКС [6]. В по-новата и задължителна практика на ВКС по чл. 290 от ГПК, например решение № 11 от 24.01.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1783/2010 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Светла Цачева, се приема със задължителна за правоприлагащите органи сила, че: „договорът със срок за изпитване по чл. 70, ал. 1 КТ се сключва с цел да се провери годността на работника да изпълнява възложената му работа (срок за изпитване в полза на работодателя), както и с цел работникът да провери дали работата е подходяща за него (срок в полза на работника). Когато в договора не е отразено в чия полза е срокът, то съгласно чл. 70, ал. 2 КТ се счита, че срокът е уговорен в полза и на двете страни. В срока на изпитване работодателят извършва преценка за годността на служителя да изпълнява възложената му работа, която преценка не подлежи на съдебен контрол, а до изтичане на срока за изпитване разполага с правото да прекрати трудовия договор без предизвестие при условията на чл. 71, ал. 1 КТ във всеки момент от изпълнението му. Когато срокът е уговорен в полза и на работника, той разполага със същите права – да провери доколко възложената му работа е подходяща за него и да прекрати трудовия договор с едностранно волеизявление. Независимо в чия полза е уговорен срокът за изпитване, за да се прекрати действието на трудовия договор е достатъчно писменото изявление на страната, в чиято полза е уговорен срокът, да достигне до насрещната страна, без да се излагат причините, мотивирали страната да прекрати договора. Без правно значение е и дали в заповедта за уволнение е отразено по чие искане е прекратено трудовото правоотношение – въпросът дали страната по трудовия договор е разполагала с правото да го прекрати по чл. 71, ал. 1 КТ е въпрос по съществото на трудовия спор за незаконно уволнение.“

Също в решение на ВКС по чл. 290 от ГПК (със задължителна сила за правоприлагащите органи) – решение № 620 от 18.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1716/2009 г., IV г. о., ГК, докладчик Веска Райчева, се приема, че „договор със срок на изпитване може да бъде прекратен от работодателя и до изтичане на срока, когато срокът е уговорен в негова полза дори и в случаите когато работникът е в отпуск поради временна нетрудоспособност. Разпоредбата на чл. 71, ал. 1 КТ по категоричен начин предвижда, че до изтичане на срока за изпитване, страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. От друга страна чл. 70, ал. 2, изречение второ КТ по категоричен начин сочи, че при липса на уговорка досежно правото на прекратяване на договора, същият се счита сключен в полза и на двете страни.“

Горното важи освен що се касае до бременни работнички и служителки и до такива в напреднал етап на лечение ин-витро, като е важно да се подчертае, че закрилата винаги се отнася към момента на връчване на заповедта за уволнение (чл. 333, ал 7 КТ).

Изложеното в настоящия коментар подчертава правното значение на спазването на процедурите по искане на разрешение от компетентния орган за всеки отделен случай, правното значение при издаването или съответно отказа за издаване на същото, както и разликата в уредбата в зависимост от това дали налице е безсрочен трудов договор, такъв с определен срок или със срок за изпитване.