Относно гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодател. Процедура и срокове.

Автор: адв. д-р Даниела Симеонова-Коруджиева, САК

Нормативна уредба:

Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР) (ДВ, бр. 37 от 2004 г.)

Наредбата за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя (НРНИРСОИГВНР), (ППМС № 362 от 29.12.2004 г., в сила от 01.01.2005 г.)

Изключителна актуалност в днешната ситуация добива въпросът за вземанията на работници и служители в ситуация на твърде чести „фалити“ на предприятия –работодатели във връзка с обявената от СЗО пандемия[1] и мерките на държавите за ограничаването й.

При несъстоятелност на работодателя следва да се приложи Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР), в който е регламентиран ред за отпускане и изплащане на гарантираните вземания на работници и служители, както и Наредбата за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя (НРНИРСОИГВНР).

Със закона (ЗГВРСНР) бе създадено задължение за внасяне на вноски във фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”, което задължение е за всички физически или юридически лица, които наемат лица по трудово правоотношение, т. е. са работодатели; спрямо които може да се открие производство по несъстоятелност по реда на Търговския закон (ТЗ) или по реда на други специални закони[2]. Посочените условия следва да са налице кумулативно, т.е. едновременно. четете още

Дължи ли работодателят обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът/ служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст

Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда:

(3)При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.

(4) (Нова – ДВ, бр. 98 от 2015 г., в сила от 1.01.2016 г.) Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. четете още

Подборът. Неговото оспорване и доказване. Преглед на задължителната съдебна практика на ВКС

Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева, САК

Статията е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 2-3/2016 г.

След приемането на Тълкувателно решение №3/2012г. на ОСГК на ВКС стана ясно и задължително за правоприлагащите органи, че извършването на подбор не е правна възможност, а при уволнение на работника по чл. 328, ал. 1, т.2. (съкращаване на щата) неизменно съществува задължение за подбор по чл. 329 от КТ.  Важно е обаче да се подчертае, че не е достатъчно преминаването през такава процедура, а тя да протече по такъв начин, че резултатите от подбора да доведат до това, че на работа да останат по-квалифицираните работници/служители, с по-високо ниво на изпълнение на работата (спрямо съкратените). Именно, защото целта на закона е да остане на работа този от служителите, който има по-висока квалификация и работи по-добре, е допустимо оспорването на самия подбор, на неговите критерии и резултати. Т.е. извършването на подбора само по себе си като процедура задължителна, преди уволнението не е гаранция, че същото не може да бъде отменено, в случай на оспорване.

четете още

Относно нищожните клаузи в трудови договори или допълнителни споразумения. Клаузите, забраняващи работа в конкурентна фирма за определен срок са нищожни

Автор: Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева, САК. Статията е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 3-4/244/2015;

Относимо право: чл. 16, чл. 48 КРБ, чл. 1, ал. 3, чл. 8, ал. 4 КТ, чл. 74, ал. 4 КТ и др.

Конституционно закрепено и фундаментално човешко право е правото на труд. Съгласно Конституцията а Република България, чл. 48, ал. 1 и 3 – всеки гражданин има право на труд и свободно да избира своята професия и място на работа. Съгласно чл. 8, ал. 4 от КТ, отказът от трудови права е недействителен, според чл. 74, ал. 4 КТ, вместо недействителната клауза следва да се прилага императивната законова норма. Всъщност, свободата при полагането на труд е основен принцип в трудовото право и е гарантиранa от закона. Правото на труд е закрепено и в редица международни договория[1], в сила за България, които също съставляват източник на правото.

Правото по чл. 48 ал. 3 от Конституция на РБ, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа, предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8 ал.4 от КТ, като продължение на изведения в конституционната норма принцип.

четете още

Относно законосъобразността на уволнение по време на болничен отпуск

Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева, член на САК

Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда, чл. 333, ал. 1, т. 4, то  в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 /закриване на част от предприятието, съкращаване на щата, намаляване обема на работата, при липса на качества за ефективно изпълнение на работата и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът не отговаря на тях/ и чл. 330, ал. 2, т. 6 /работникът бъде дисциплинарно уволнен/  работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай: работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск. Тъй като болничният отпуск представлява разрешен отпуск, то извършеното през време на болничен отпуск уволнение на някое от горепосочените основания би било незаконосъобразно и следва да бъде отменено от компетентния съд.

четете още

Автор: адв. Д. Коруджиева, член на САК

Статията Закрила при уволнение на бременна работничка/служителка е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 9/239/2014;

Предварителната закрила при уволнение на бременна работничка или служителка, както и на майка на малко дете е с важно социално значение предвид категорията работници, в закрила на които е установена. Разпоредбите за „закрила на майчинството“ са и конституционно установени – чл. 14 и чл. 47, ал. 2 от Конституцията на РБ, което е доказателство за важното обществено значение на тази закрила. Кодексът на труда /раздел II на гл. XV (чл. 307-313)/ предвижда закрила и специални правила за тази категория както през време на полагането на труд по трудов договор – след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи, така и при уволнение (чл. 333), но предмет на настоящия коментар ще бъде само въпросът касаещ закрилата при уволнение. Всъщност предварителна закрила на бременна работничка или служителка означава поставяне на уволнението в зависимост от получаването на разрешение от съответния държавен орган – Инспекция по труда [1]. Следва да се има предвид, че разрешението от Инспекцията по труда следва да е писмено /под страх от недействителност/, както и да предхожда уволнението [2]. Ако разрешение не е било искано от работодателя, ако не е било дадено или ако разрешението е дадено след уволнението, то същото е незаконно само на това основание и след иск пред районния съд за признаване уволнението за незаконно (по чл. 344, ал. 1, т.1) същото ще бъде признато за такова и отменено.

четете още

Автор: адв. Коруджиева. Статията Законосъобразно уволнение при съкращаване на щата: право на подбор или задължение за подбор  е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 7/237/2014;

четете още

Автор: адв. Коруджиева, САК

Относима уредба: Кодекс на труда (КТ), Граждански процесуален кодекс (ГПК)

Кодексът на труда предоставя възможност за искова защита на работника срещу незаконно уволнение, предвидена в чл. 433, ал. 1, точки 1,2,3 и 4. Работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред съда. Отделните искове, предвидени в ал. 1 на чл. 344 КТ е възможно да бъдат обективно съединени, или да бъдат предявени самостоятелно.Така в практиката обичайно се съединяват искът по т.1  – уволнението да бъде признато за незаконно и същото отменено и по т. 2 – работникът или служителят да бъде възстановен на предишната работа. Уважаването на иска по т.1 е предпоставка за уважаването и на иска по т.2.

Искът по чл. 344, ал. 1, т.3. – за присъждане на обезщетение за времето, през което работникът или служителят е останал без работа поради уволнението може да се предяви самостоятелно и след влизане в сила на решение по исковете по т.1 и 2, тъй като влязлото в сила решение, с което уволнението е признато за незаконно е предпоставка за уважаването на иска за обезщетение. Още повече, че съгласно чл. 358, ал. 2 исковете признаване уволнението за незаконно и отмяната му и за възстановяване на предишната работа следва да бъдат предявени до два месеца, считано от датата на прекратяването на трудовото правоотношение, а искът за обезщетение може да бъде предявен в 3-годишен срок.

Съгласно чл. 225, ал. 1 от КТ, при незаконно уволнение, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.

От всичко горе изложено, може да се заключи, че за да бъде уважен искът на работника или служителя за обезщетение за оставането му без работа вследствие на незаконното уволнение, е необходимо уволнението да бъде признато за незаконно и отменено в влязло в сила решение по чл. 344, ал. 1 т.1. КТ – уволнението да бъде признато за незаконно и същото отменено[1]. Другия вариант е исковете да бъдат обективно кумулативно съединени  в един процес.

Съгласно чл. 310, ал. 1 от ГПК, исковете по чл. 344, ал. 1 от КТ се разглеждат по реда на глава двадесет и пета (бързо производство).

Съгласно Решение на Конституционния съд на РБ, предвидените с измененията в Кодекса на труда глоби за работници, работещи без трудови договори са противоконституционни и не следва да се прилагат. С решение от 19 юни 2012 по конституционно дело № 2/2012 г., Конституционният съд обяви за противоконституционни чл. 35, ал. 1, т. 1 и т. 5 от Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 26 от 1986 г., последно изменение, бр. 7 от 2012 г.), изменен с § 3 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 7 от 2012 г.), и чл. 414а от Кодекса на труда, създаден с § 21 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда.

С измененията от 2012 в Кодекса на труда, в новосъздаденият чл. 414а КТ, бе въведена административна отговорност за работника или служителя, когато предоставя работната си сила без трудов договор – а именно: наказание глоба в трикратен размер на личните осигурителни вноски за социално и здравно осигуряване.  В искането си до КС,  55 народни представители от 41-вото Народно събрание изтъкват аргументи, че оспореният текст нарушава принципа на правовата държава, защото гражданите се санкционират без да имат вина, тъй като работникът или служителят е по-слабата страна в трудовото правоотношение, вместо държавата чрез своите контролни органи да гарантира спазване на трудовото законодателство и да създаде условия за реализация на правото им на труд – нарушение на чл. 4, ал. 1 и чл. 48 от Конституцията. Поради това бе поискано от Конституционния съд да ги обяви за противоконституционни и несъответстващи на общопризнатите норми на международното право и на международните договори, по които България е страна.

четете още

Правният въпрос: Подлежи ли на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ, преценката на работодателя – кой от служителите има по – висока квалификация и работи по – добре.

Прието е, че:

Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ – кой от работниците и служителите има по – висока квалификация и работи по – добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа.

четете още

При наличието на определени в КТ основания работодателят има правото да прекрати трудовото правоотношение с работник. Едно от основанията за уволнение, при което причината за уволнение е в работодателя е по чл. 328, ал. 1, т.2, предл. 2 от КТ – съкращаване в щата. То е безвиновно за работника и с оглед на законността следва съкращението на щатната бройка да е реално, а не фиктивно.

При уволнение по чл. 328, ал. 1 т.2. (съкращаване на щата) съществува задължение за подбор,   когато за една и съща длъжност по щат съществуват няколко бройки, от които се съкращават няколко/една. Т.е. когато съкращаването засяга една от няколко еднородни длъжности работодателят задължително следва да упражни правото си на подбор по чл. 329 КТ. Практиката на ВКС в този смисъл е устойчива и безпротиворечива. (Решение №589/1997 ВКС)

четете още

Съгласно българското трудово право – чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са:

• забележка;
• предупреждение за уволнение;
• уволнение.

Дисциплинарните наказания се налагат от компетентния орган – най-често работодателят (или определено от работодателя лице, напр. управител, директор, ръководител и т.н., но оправомощен с нарочен акт – заповед, разпореждане и др.под.) по регламентирана в закона (КТ) процедура.

Много е важно спазването на законоустановената процедура –  всички елементи на дисциплинарното производство да бъдат както от правна и формална страна изрядни, точни и в срок, с оглед спазването на правата както на работниците, така и на работодателя.

четете още

Законовата регламентация на разглеждания въпрос е в Кодекса на труда и Кодекса за социално осигуряване. Основанията за прекратяване на трудовия договор са установени в чл. 325 и чл. 331 КТ. В чл. 325, ал. 1, т.1 е уредено прекратяването по взаимно съгласие: Чл. 325. (1) Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие: по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието;

Когато трудовият договор е прекратен по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т.1. няма законово изискване за предизвестие и срок за такова – „без която и да е от страните да дължи предизвестие“, съответно в такъв случай претендирането на обезщетение за неизпълнено задължение за предизвестие или неспазено предизвестие съгласно чл. 220, ал. 1 и 2 е незаконосъобразно.

четете още

Нормативните актове, регламентиращи изменение на трудовото правоотношение и безопасни условия на труд са Кодекса на труда и Закона за здравословни и безопасни условия на труд.

Възлагането на друг вид дейност, различна от договореното между работодател и работник в трудовия договор е по същество изменение на трудовото правоотношение – когато се налага промяна на определената при възникването на трудовото правоотношение трудова функция или иначе казано, когато на служителя се възлага друга работа. Съгласно чл. 118, ал.1 КТ: „Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона.“

четете още

Срокове за произнасяне при пенсиониране – НОИ

Приложими нормативни актове по въпроса са КСО, АПК, а в определени хипотези и Общностното право: РЕГЛАМЕНТ (ЕО) № 883/2004 на Европейския парламент и на Съвета от 29 април 2004 година за координация на системите за социална сигурност,  РЕГЛАМЕНТ (ЕО) № 987/2009 на Европейския парламент и на Съвета от 16 септември година за установяване процедурата за прилагане на Регламент (ЕО) № 883/2004 за координация на системите за социална сигурност. Отпускането на пенсии за старост в рамките на ЕС е подчинено на Общностното право, което установява специфични правила за конкретните хипотези.

четете още

Работникът не е длъжен да връща добросъвестно получено трудово възнаграждение

В кодекса на труда, законодателят е установил презумпция за добросъвестност при получаване на трудовото възнаграждение. Така, според чл. 271, ал.1, работникът не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение по трудовото правоотношение, които е получил добросъвестно. Съгласно чл. 8, ал. 2 КТ – добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното.

Т.е. да са добросъвестно получени означава – без знание на работника към момента на получаването им, че са недължими, без значение дали причината за незнанието на работника се дължи на обикновено незнание, незаинтересуваност или пък на доверие, че работодателят коректно е изчислил дължимите му суми.

Добросъвестността се презумира, т.е. счита се, че е налице до доказване на противното, което означава, че за да се иска връщането им, заинтересованата страна (работодател) следва да докаже в осъдителен исков процес по реда на ГПК липсата на добросъвестност. Без да бъде доказано по надлежния ред, добросъвестност се предполага и искането им за връщане е незаконосъобразно.

Въпросът е разгледан от проф. Мръчков (Мръчков., В, Трудово право, С, 2006, стр.390), който аргументира, че тази норма е правно и социално оправдана – задължение на работодателят е изплащаните суми на работника за трудово възнаграждение да бъдат законосъобразно определяни, а е социално оправдано, защото обикновено работникът е изразходвал получените суми и връщането им би го поставило в сериозно затруднение. Бидейки добросъвестен, работникът е изразходвал получените суми, считайки, че това е дължимото му трудово възнаграждение.

Тази хипотеза следва да бъде разграничавана от хипотезата на техническа грешка – по чл. 271, ал.1, т.2.