Прието е Тълкувателно решение на ВКС № 3/2011 г. от 16 януари 2012 г. относно съдебния контрол на правото на работодателя на подбор по чл. 329 КТ (чрез иск по чл. 344, ал. 1, т.1 КТ)

Правният въпрос: Подлежи ли на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ, преценката на работодателя – кой от служителите има по – висока квалификация и работи по – добре.

Прието е, че:

Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ – кой от работниците и служителите има по – висока квалификация и работи по – добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа.

При уволнение по чл. 328, ал. 1 т.2. (съкращаване на щата) съществува задължение за подбор,   когато за една и съща длъжност по щат съществуват няколко бройки, от които се съкращават няколко/една. Т.е. когато съкращаването засяга една от няколко еднородни длъжности работодателят задължително следва да упражни правото си на подбор по чл. 329 КТ. Практиката на ВКС в този смисъл е устойчива и безпротиворечива. (Относно задължението за подбор практиката е константна: Решение №1845/29.12.1999 по г.д.№ 768/99 ВКС; решение №1371/11.09.2001 по г.д. №1741/2000 ВКС; както и напр. Решение №589/1997 ВКС)

С Тълкувателно решение от 16 януари 2012г., ТР № 3/2012 г. на ОСГК на ВКС е прието, че съгласно разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. С нормата, в полза на работодателя се създава субективно право, което може да се прилага при прекратяване на трудовия договор с предизвестие на изчерпателно посочени основания – при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата или намаляване обема на работата. Само когато се съкращава единствена щатна бройка – тогава за работодателя няма задължение за подбор – напр. единственият шофьор.

В посоченото по-горе ТР № 3/2012 г. на ОСГК на ВКС , е прието, че преценката на работодателя, кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. Предмет на съдебната проверка е въпросът за законосъобразното упражняване на правото на подбор, респективно законосъобразното приложение на критериите, установени с разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ.

Прието е също, че:“ Правото да се оспори законността на уволнението, съответно законността на подбора се упражнява чрез публичното преобразуващо право на иск, което в зависимост от вида на търсената защита се развива в четири претенции, изчерпателно изброени в чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2, т. 3 и т. 4 КТ. Съдебната защита се състои в цялостен съдебен контрол по отношение на всички правни въпроси, релевантни за законността на уволнението. Прилагането на разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ според точния й смисъл съгласно принципа за законност, прокламиран в чл. 5 ГПК не може да се реализира с ограничаване на съдебния контрол до въпроса за формалното използване на критериите, установени с нормата. Като субективно право, упражняването на подбора е насочено към определена от законодателя цел – да бъде в интерес на производството или службата и към конкретно посочени резултати – да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Работодателят следва да провежда подбор съобразно изискванията на закона, прилагайки еднакви критерии при осъществяване на правото си по чл. 329 КТ /арг. от чл. 21 от Закона за защита срещу дискриминацията/, които независимо от спецификата на всяко производство или служба трябва да бъдат относими към нормативно регламентираните критерии. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на критериите по чл. 329, ал. 1 КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Като преценява обосноваността на оценките по чл. 329, ал. 1 КТ, съдът решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим.“

Самото решение (ТР № 3/2012 г. на ОСГК на ВКС) можете да прочетете тук.