Подборът. Неговото оспорване и доказване. Преглед на задължителната съдебна практика на ВКС

Подборът. Неговото оспорване и доказване. Преглед на задължителната съдебна практика на ВКС

Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева, САК

Статията е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 2-3/2016 г.

След приемането на Тълкувателно решение №3/2012г. на ОСГК на ВКС стана ясно и задължително за правоприлагащите органи, че извършването на подбор не е правна възможност, а при уволнение на работника по чл. 328, ал. 1, т.2. (съкращаване на щата) неизменно съществува задължение за подбор по чл. 329 от КТ.  Важно е обаче да се подчертае, че не е достатъчно преминаването през такава процедура, а тя да протече по такъв начин, че резултатите от подбора да доведат до това, че на работа да останат по-квалифицираните работници/служители, с по-високо ниво на изпълнение на работата (спрямо съкратените). Именно, защото целта на закона е да остане на работа този от служителите, който има по-висока квалификация и работи по-добре, е допустимо оспорването на самия подбор, на неговите критерии и резултати. Т.е. извършването на подбора само по себе си като процедура задължителна, преди уволнението не е гаранция, че същото не може да бъде отменено, в случай на оспорване.

Подборът съставлява преценка по критериите за по-висока квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа (качество на работата). Като дейност по упражняване на субективно право, тази преценка се извършва по критериите установени в КТ, предназначена е да задоволи определен от закона интерес и да доведе до посочените в законовата разпоредба резултати. Критериите съответно следва да включват квалификацията на служителя и преценката, кои работници работят по-добре.

Подлежат ли тези преценки на работодателя на съдебна проверка, респективно на доказване и как?

Съгласно ТР № 3/2012г. съдебната проверка обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на критериите по чл. 329, ал. 1 КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Като преценява обосноваността на оценките по чл. 329, ал. 1 КТ, съдът решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим. (ТР №3/2012г. на ОСГК на ВКС).

Т.е. оспорения от уволнения работник подбор подлежи на проверка от съда и работодателя следва да докаже законосъобразното му извършване и постигане именно на целения от закона резултат – да останат на работа служителите с по-висока квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа (качество на работата).

Каква е практиката на ВКС по отношение на законосъобразността на извършения подбор, когато той е оспорен?

В  решение № 273/04.06.2012 г. по гр. д. № 1566/2010 г. на IV г.о. на ВКС се приема за правилно, че въззивния съд следва да извърши проверка доколко възприетите от работодателя оценки при подбора отговарят на действително притежаваните от работника трудови качества. Приема се, че когато с исковата молба е въведен довод за неправилна преценка на комисията по подбора, работодателят следва да установи в процеса фактите, обусловили преценката на комисията. Протоколът за подбор, обективиращ преценката на комисията, бидейки частен свидетелстващ документ, съгласно чл. 180 ГПК установява, че съдържащите се в него изявления са направени от подписалите го лица, но няма доказателствена сила за истинността на отразените в него обстоятелства. В тази хипотеза – при оспорени констатации на комисията по подбора, работодателят следва да проведе пълно и главно доказване на фактите, обусловили тази преценка, за което са допустими всички доказателствени средства.

В решение №465/29.07.2010 г. по гр. д. №1187/2009 г. III г.о. на ВКС и решение № 186/28.06.2012 г. по гр. д. № 1209/2011, III г.о. на ВКС се приема, че на доказване подлежи обективното съответствие на преценката на работодателя с действителното положение, че работодателят следва да докаже, че останалите на работа участници в подбора работят по-добре и са по-квалифицирани.

В решение № 17/207.01.2012 по гр. д. № 547/2011 на III г.о. на ВКС се приема, че трябва доказателства за квалификацията и нивото на работа на всички работници, а не само на съкратените, както и задължението на съда да установи обективното – кой работи по-добре, а не спрямо тези критерии и изводи, които е избрал работодателя.

В решение № 287/16.07.2010 г. по гр. д. № 90/2009 г., ВКС, ІV-то г. о. се приема, че въпрос на доказване е дали работодателят ще успее да установи в процеса действителното извършване на подбор, лицата, между които го е сторил, по какви показатели, както и че трудовите отношения са запазени с тези работници и служители, които по-пълно отговарят на критериите на закона;

Съгласно посочената по-горе практика на Върховната съдебна инстанция формалното провеждане на процедура по подбор преди уволнението не е достатъчно, за да бъде уволнението прието за законосъобразно, когато подборът е оспорен. И въпреки че Кодекса на труда не предписва подробна процедура за извършване на подбора, то съгласно Тълкувателно решение №3 /2012 г. на ОСГК на ВКС и практиката по чл. 290, може да се счете, че целта на подбора и на съдебната проверка е да се установи именно дали налице е обективно съответствие на преценката на работодателя с действителното положение. Преценката на работодателя от подбора, извършването на подбора предварително (преди уволнението) е недостатъчно без да е налице съответното доказване пред съда с всички доказателствени средства.