За нищожността на всякакви клаузи и юридически похвати, ограничаващи правото на труд и свободен избор на работно място

За нищожността на всякакви клаузи и юридически похвати, ограничаващи правото на труд и свободен избор на работно място

Адв. д-р Даниела Симеонова-Коруджиева, САК

Настоящата статия е провокирана от една дългогодишна съдебна сага, започнала 2016 година със заповедно производство и завършила в края на 2022 г. с определение на ВКС. Става въпрос и за една, в случая успешно проведена битка за защита на правото на труд и правото на свободен избор на работно място, неограничаван от договорни  клаузи, целящи да осуетят упражняването на това право или други правни похвати, използващи правнодопустими средства, с които обаче, се цел забранен от правото резултат.

Какъв е казусът: Работодател претендира финансова неустойка на договорно основание, защото работникът е прекратил трудовото правоотношение, а с договор се бил задължил, че при прекратяване на трудовото правоотношение на каквото и да било основание ще плати въпросните неустойки. Тяхната сума надвишава многократно месечното трудово възнаграждение на работника и де факто се явява икономическа пречка пред напускане, смяна на работа и прекратяване на правоотношението на каквото и да било основание от страна на работника. Превръща го в крепостен, образно казано. Кой работник ще напусне, търсейки например по-високо възнаграждение или по-добри условия на труд, ако знае, че трябва да „се откупи“, да плати неустойки многократно надвишаващи цялото му месечно трудово възнаграждение?

Как се разви този казус, при който работникът беше принуден да доказва пред съда правото си на труд и на свободен избор на професия и място на работа. Най-напред работодателят инициира заповедно производство, в което се иска издаване на заповед за изпълнение по чл. 410 от ГПК за сумата на неустойките, представляваща близо 15 месечни трудови възнаграждения на работника, съгласно сключения между тях трудов договор. След направено в срока възражение, бе заведен установителен иск от работодателя, всъщност предявени бяха 6 обективно съединени искове, с които работодателят претендира неустойки по 6 договора, които индивидуализира чрез техните дати.

Какво представляват 6-те договора, различни от трудовия договор между страните? Всъщност между работодател и работник в случая, наред с трудовия договор, в който се съдържат всички клаузи, касаещи трудовото правоотношение, е подписан анекс, в който има клаузи, като например, че работникът се задължава 3 години след прекратяване на трудовия договор да не извършва от свое име и за своя сметка каквато и да е дейност, която е конкурентна на дейността на работодателя. И 3 години да не може да сключва трудови договори с клиенти на работодателя или с конкурентни на работодателя компании.

А в случай на неизпълнение да дължи обезщетение на работодателя, състоящо се от общата сума на възнагражденията на служителя през последните три години, увеличено със 100 %. Този анекс илюстрира много красноречиво какви са целите на работодателя.

Но за нищожността на клаузите в трудови договори или допълнителни споразумения, на клаузите, забраняващи работа в конкурентна фирма за определен срок  е писано много[1]. Подробно разглеждана[2] е и съдебната практика на Върховния касационен съд. И тази правна информация е отдавна публично достъпна. По-долу ще я разгледаме отново накратко. Но, съзнанието, че в анекса са договорени нищожни клаузи води до необходимостта да се търси друг правен механизъм, с който работодателят да постигне същия резултат – да ограничи посочените по-горе права на работника. Това се случва чрез сключване на множество „договори за обучение“, с клауза за задължаване на работника да работи във фирмата определен срок, който е огромен – до 10  години, т.е. не става дума за нормалното обичайно предизвестие от 1 -3 месеца, под страх от заплащане на неустойката, които договори са съпътствали всяко едно командироване на служителя и по този начин годините за „отработване“ са се подновявали, „новирали“ са се няколко пъти годишно.

Нека да отбележим, че конституционно закрепено и фундаментално човешко право е правото на труд. Съгласно Конституцията а Република България, чл. 48, ал. 1 и 3 – всеки гражданин има право на труд и свободно да избира своята професия и място на работа. Съгласно чл. 8, ал. 4 от КТ, отказът от трудови права е недействителен, според чл. 74, ал. 4 КТ, вместо недействителната клауза следва да се прилага императивната законова норма. Всъщност, свободата при полагането на труд е основен принцип в трудовото право и е гарантирана от закона. Правото на труд е закрепено и в редица международни договори[3], в сила за България, които също съставляват източник на правото.

Правото по чл. 48 ал. 3 от Конституция на РБ, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа, предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8 ал.4 от КТ, като продължение на изведения в конституционната норма принцип.

Съдебната практика в тази посока е категорична, устойчива и безпротиворечива. Включително съдебната практика на Върховния касационен съд, произнесена по реда на чл. 290 от ГПК[4]. Например: решение[5] №740 от 11.11.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д.№ 322/2010г., по реда на чл. 290 ГПК, съдът се произнася със задължителна сила по правния въпрос за действителността на клаузата за неустойка, уговорена в сключен трудов договор, касаеща правоотношения възникващи след неговото прекратяване. Прието е, че „уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна на служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, на първо място е сключена в нарушение на конституционно признатото право на труд, по-специално нормата на чл. 48, ал. 3 КРБ, където се прогласява свободата на избор на професия и място на работа на всеки гражданин. При това работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещето престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна;

В решение[6] №417 от 25.05.2010г. III г.о. на ВКС по г.д № 1228/2009г., по реда на чл. 290 ГПК, е обявена за недействителна съдържаща се в трудов договор клауза за неустойка в размер на пет брутни заплати, ако след прекратяване на договора служителят постъпи на работа по трудови или граждански отношения в конкурентна фирма. Приема се, че клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона.

В решение №656 от 25.10.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д № 1954/2009г., по реда на чл. 290 ГПК е налице произнасяне в същия смисъл. Уговорка, възлагаща задължение на работника в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански правоотношения с конкурентна фирма е в противоречие със закона – противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл. 8, ал. 4 КТ.

В решение[7] №369 от 24.10.2012г. IV г.о. на ВКС по г.д № 1070/2011г., по реда на чл. 290 ГПК е налице произнасяне по въпросите за характера на споразумение за конфиденциалност, недопускане конфликт на интереси и на нелоялна конкуренция, както и за действителността на клаузата за неустойка, касаеща правоотношения, възникващи след прекратяване на трудов договор.

След този кратък преглед на практиката и ясно изразеното виждане на ВКС по този въпрос, се връщаме към казуса, предизвикал настоящата публикация и съдебната битка на три съдебни инстанции, от които два пъти въззив и два пъти касация – веднъж ВКС допуска касационно обжалване и връща на въззивната, и втори път – с определени потвърждава второто въззивно решение и не допуска касация.

Тъй като тази практика на ВКС се ползва със задължителна сила, а придобива и широк отзвук в обществото, работодателят се „презастрахова“, несигурен, че Анексът е достатъчен и се насочва друг вид заобикаляне на закона като започва да оформя задължителните за служителите командировки – като „Договори за повишаване на квалификацията“ като в тях включва като цена на „обучението“ пътните разходи, транспортните разходи, нощувки и дневни. Всъщност – тези разходи, умножени неколкократно –  са сумите за „неустойки“ по посочените „договори“, които претендира, тъй като във всеки договор има клауза, че командированият работник, т.е. „обучаващият се“ задължава да работи при работодателя за срок от 10 години, а в противен случай  „дължи неустойка в двоен размер на всички разходи, които работодателят е направил във връзка с обучението на обучаемия“.

С решение от 15.12.2017 г. по гр. дело № 10010/2017, Софийският районен съд, след като подробно и прецизно обсъжда и изследва доводите на страните и събраните доказателства, достига до извода, че съгласно трайната практика на ВКС, санкционна клауза, която поставя трудово-правната връзка в зависимост или добавя към нея допълнителни уговорки с гражданско-правен характер, чиито предмет е поведение и действия на работника след евентуалното прекратяване на трудовото правоотношение, подлежи на установяване като недействителна при условията на чл. 74, ал. 4 от КТ, макар да не е свързана със съдържанието на самия трудов договор, неговия предмет или изпълнение на срока на действието му.

Тъй като процесните клаузи с невъзможно високи неустойки, дължими при всяко прекратяване на трудовия договор /независимо от основанието за това/ представляват точно такова препятстване на правото на свободен избор на професия и място на работа. Съдът приема, че правото по чл. 48 ал. 3 от Конституцията на РБ, всеки граждани да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор или допълнителен анекс или какво да е друго частноправно съглашение, предвид императивната норма на чл. 8 ал. 4 КТ, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

Съдът намира, че изложеното се отнася и за уговорките, с които работникът се задължава да плаща неустойка, ако прекрати трудовото си правоотношение в определен срок след провеждане на т. нар. „обучение“ /командировка от 3 до 5 дни/, необходимо за да може да изпълнява конкретно възложената му работа  съобразно изискванията на конкретния работодател. Затова правилно съдът намира, че процесните клаузи от договори сключени между работника и работодателя му са нищожни.

Работодателят обжалва решението на СРС и е образувано първото въззивно производство между страните. С решение от 07.05.2019 г. по въззивно гражданско дело № 4124/2018 г. Софийски градски съд прекратява производството и обезсилва решението на СРС. Работодателят обжалва пред Върховния касационен съд. ВКС допуска касационно обжалване по въпроса Може ли въззивният съд д постанови обезсилване на първоинстанционното решение и прекратяване на производството по делото за констатирани нередовности на исковата молба едва при изготвяне на съдебния акт по съществото на спора. С решение № 172 от 22.10.2020 г. по касационно гражданско дело № 4085/2019 г. ВКС отменя въззивното решение на Градски съд и връща делото за ново въззивно разглеждане от друг състав на същия съд.

Второто въззивно разглеждане на делото приключва с решение № 264250 от 25.06.2021 г. на СГС по гр. дело № 11823/2020, с което потвърждава първоинстанционното решение. В мотивите си, въззивният съд приема, че претенциите за неустойки са неоснователни и недоказани. СГС приема, че служителите изпълняват надредните им командировки в офисите на партньорите на ищеца и нямат опция да отказват командироването си. Затова въпросните командировки по същността си не представляват обучение по смисъла на чл. 234 от Кодекса на труда.

Към всеки от договорите за повишаване на квалификацията е  представена заповед за командироване. В същото време, съгласно клаузи от представените по делото шест договора за повишаване на квалификацията, при прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието, работникът е бил принуден да се задължи да плати неустойки на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието, на което трудовото правоотношение се прекратява.

Съгласно трайната практика на ВКС, санкционна клауза, която поставя трудово-правната връзка в зависимост или добавя към нея допълнителни уговорки с гражданско-правен характер, чиито предмет е поведение и действия на работника след евентуалното прекратяване на трудовото правоотношение, подлежи на установяване като недействителна при условията на чл. 74, ал. 4 от КТ, макар да не е свързана със съдържанието на самия трудов договор, неговия предмет или изпълнение на срока на действието му.

Процесните клаузи с прекомерно високи неустойки, дължими при всяко прекратяване на трудовия договор /независимо от основанието за това/ представляват точно такова препятстване на правото на свободен избор на професия и място на работа, с което е накърнено правото по чл. 48 ал. 3 от Конституцията на РБ, всеки граждани да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор или допълнителен анекс или какво да е друго частноправно съглашение, предвид императивната норма на чл. 8 ал. 4 КТ, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

Изложеното се отнася и за уговорките, с които работникът се задължава да плаща неустойка, ако прекрати трудовото си правоотношение в определен срок след провеждане на т. нар. „обучение“ /от 3 до 5 дни/.

Върховният касационен съд приема, че договорът по чл. 234 ал.1 КТ има характера на трудов договор, но що се касае до въпросите, свързани с неговото изпълнение и последиците от това, приложими са общите правила за договорите и следва да се приложи гражданския закон относно отговорността за неизпълнение (така Решение № 326/19.05.2010 г. по гр.д. № 706/2009 г. на ВКС). Следователно с оглед характера на договора приложимите разпоредби досежно действителността на клаузи от посочения договора са именно тези на КТ, а единствено по отношение на неговото изпълнение следва да се приложат гражданските закони. Според разпоредбата на чл. 74 ал.1 КТ трудов договор, който противоречи на закона или го заобикаля, е недействителен. Страните могат да се позовават на недействителността на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването не бъде връчено на страните. Обявяването на недействителността на трудовия договор може да стане както в самостоятелен исков процес, така и във висящ исков процес по трудов спор. По същия начин се обявяват за недействителни и само отделни клаузи на трудовия договор. При наличие на недействителен трудов договор или на отделни клаузи от него, всяка от страните по правоотношението – работодателят от една страна и работника от друга, имат правен интерес от обявяване на недействителността (така Решение № 319/05.11.2013 г. по гр.д. № 20/2013 г. на ВКС, 4 ГО; Решение № 81/25.02.2011 г. по гр.д. № 930/2010 г. на ВКС, 3 ГО).

Правилно и обосновано както първоинстанционният Софийски районен съд, така и въззивният съд приемат, че при съвкупната преценка на събраните по делото писмени доказателства може да се направи категоричен извод, че процесните клаузи за неустойка от договорите за повишаване на квалификацията, сключени между страните са недействителни поради противоречие с императивни норми на КРБ и КТ. Разпоредбата на чл. 48 от КРБ защитава основното право на труд, на свободен избор на професия и дейност и на възнаграждение, което съответства на извършената от работника работа.

Уговорената клауза за неустойка за неизпълнение на задължение по договора за повишаване на квалификация, при която работникът следва да върне стойността на направените от работодателя разходи, които са включени в заповедта за командироване, противоречи както на императивната разпоредба на чл. 48 ал.5 КРБ,  регламентираща правото на работника да получава възнаграждение, съответстващо на извършената от него работа, така и на чл. 51 КРБ.

Уговорената неустойка при прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието за прекратяване, е уговорена в противоречие с чл. 48 ал.1 и ал.3 КТ, регламентиращи правото на труд и свободен избор на професия и дейност. Константна е практиката на ВКС, че работодателят няма право да налага забрана (изрична или фактическа пречка, каквато се явява прекомерната неустойка при напускане, независимо от основанието) на работниците или служителите си да прекратяват едностранно трудовото правоотношение, след като такива възможности са изрично предвидени в КТ[8]. Освен на посочените разпоредбите от КРБ, уговорените по този начин клаузите представляват отказ от трудови права, който се явява недействителен съобразно нормата на чл.8 ал.4 КТ.

След неизгодното за работодателя решение на СГС, същият подава касационна жалба до ВКС срещу въззивното решение. Така също и частна касационна жалба срещу присъдените на работника за всички инстанции и производства разноски за адвокатско възнаграждение.

С определение № 679/20.09.2022 г. по касационно гражданско дело № 157/2022 г., IV г.о., ВКС не допуска касационно обжалване на въззивното решение, намирайки, че въззивният съд не е допуснал противоречия с тълкувателната и съдебната практика на ВКС, както е твърдяно в касационната жалба и не са налице основания за касационно разглеждане. С което въззивното решение влиза в сила. Върховният касационен съд се произнася и по частната касационна жалба срещу присъдените разноски, като с определение № 322/20.09.2022 г. се произнася по ч.гр. дело № 1919/2022, IV г.о. на ВКС, с което потвърждава присъдените разноски с определение на СГС от 16.12.2021 г. по въззивно гр. дело № 11823/2020 на СГС.

С тези окончателни актове на ВКС приключи една почти 7 годишна съдебна битка, през които години работникът беше притискан да плати огромни неустойки на основание на едни нищожни клаузи, ограничаващи правото му на труд и на свободен избор на професия и работно място. Клаузи, които макар и нищожни държат в подчинение множество хора, които нямат силата, волята и смелостта да се противопоставят на такава практика, превръщайки се, образно казано, в „крепостни“ на работодателя, тъй като не могат свободно да напуснат и сменят работното си място, под страх от огромни неустойки. Именно заради това пиша тази статия и разказвам тази дългогодишна съдебна битка, завършила със справедливо решение.

[1] Симеонова-Коруджиева, Д., Относно нищожните клаузи в трудови договори или допълнителни споразумения. Клаузите, забраняващи работа в конкурентна фирма за определен срок са нищожни, С, 2015 (law-firm-bg.com; 07.11.2015)

[2] Симеонова-Коруджиева, Д., Нищожните клаузи в трудови договори или допълнителни споразумения, сп. Човешки ресурси, бр. 3-4/244/2015;

[3] Пакт на ООН по правата на човека от 1966, чл. 6-8 от МПИСКП. При спазване на чл. 5, ал. 4 от КРБ, РБ е ратифицирала двата основни пакта на ООН за правата на човека от 1966.

[4] Съгласно задължителните за правоприлагащите органи тълкувателни разяснения,  дадени в т.4 от ТР №1/19.02.2010г. по т.д.№1/2009г. , ОСГТК, всяко решение на ВКС, постановено по реда на чл.290 ГПК (след допускане на касационно обжалване) е задължително за съда.

[5] В решение №740 от 11.11.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д.№ 322/2010г., по реда на чл. 290 ГПК, съдът се произнася със задължителна сила по правния въпрос за действителността на клаузата за неустойка, уговорена в сключен трудов договор, касаеща правоотношения възникващи след неговото прекратяване. Въззивният съд бил отхвърлил иск предявен от работодателя на основание чл. 66, ал. 2 КТ, вр. с чл. 92 ЗЗД. Т.е. позовавайки се на чл. 66 ал. 2 КТ, който в интерес на работника позволява в трудовия договор да се договарят и други условия, но такива, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор и чл. 92 от ЗЗД, съдържащ регламентацията на неустойката като способ да се договор обезщетение, без да се налага доказването на реално претърпени от неизпълнението вреди, се искало изпълнение на клаузи, нарушаващи фундаментално и конституционно закрепено право на труд и неустойка. Освен договорената „неустойка“ имало и клаузи забраняващи „ненапускане на работа“ и забрана в продължение на две години да полага труд в „конкурентна“ компания. Върховният касационен съд, потвърждава отхвърлянето на предявените от работодателя искове, произнасяйки се със задължителна сила по поставения въпрос. Прието е, че „уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна на служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, на първо място е сключена в нарушение на конституционно признатото право на труд, по-специално нормата на чл. 48, ал. 3 КРБ, където се прогласява свободата на избор на професия и място на работа на всеки гражданин. При това работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещето престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна. Същата, макар и да не е свързана със съдържание на трудовия договор, възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, която уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл.8, ал.4 КТ“. Приема се, че искът е отхвърлен правилно, защото клауза, в която служителят се е задължил да не упражнява конкурентна стопанска дейност няма правна стойност, защото противоречи на закона – чл. 8, ал. 4 КТ, предвид недопустимостта на отказ от лично право на труд, утвърдено в конституцията. Ето защо не се дължи и обезщетение на работодателя, ако след прекратяване на трудовия договор служителят в продължение на определен срок постъпи на работа при друг работодател, чиято дейност е сходна с дейността на работодателя.

[6] В решение №417 от 25.05.2010г. III г.о. на ВКС по г.д № 1228/2009г., по реда на чл. 290 ГПК, е образувано по касационна жалба срещу по същество уважен иск по чл. 74, ал. 4 КТ и е обявена за недействителна съдържаща се в трудов договор клауза за неустойка в размер на пет брутни заплати, ако след прекратяване на договора служителят постъпи на работа по трудови или граждански отношения в конкурентна фирма. Допуснато е касационно обжалване по въпроса нищожна ли е и на какво основание клауза в трудов договор, с предмет задължение на служителя при прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, независимо от правното основание за това, да не постъпва на работа по трудови или граждански отношения в конкурентна фирма за определен срок, като за неизпълнение на това задължение, се уговори санкционна неустойка.

ВКС приема, че „санкционна клауза в трудов договор, която поставя трудово-правната връзка в зависимост, или добавя към нея допълнителни уговорки с гражданскоправен характер, чиито предмет е поведение и действия на работника след евентуалното прекратяване на трудовото правоотношение, подлежи на установяване като недействителна при условията на чл. 74 ал.4 от КТ, макар да не е свързана със съдържанието на самия трудовия договор, неговия предмет или изпълнение за срока на действието му. Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. В решението се приема, че правото по чл. 48 ал. 3 от Конституция на РБ, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа. Недопустим е отказът от личното право на труд ( чл. 8 ал.4 от КТ), в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

[7] Обстоятелство по разгледания казус е споразумение сключено извън трудовия договор, в което било уговорено служителят да не прекратява трудовото правоотношение определен срок, при прекратяване да не осъществява нелоялна конкуренция и да не извършва точно определени действия, дейности и сделки…като е предвидена неустойка при нарушаване условията на споразумението. В потвърденото от ВКС въззивно решение е прието, че процесното споразумение не представлява споразумение с гражданскоправен характер, тъй като е възникнало по повод и по време на действащо валидно трудово правоотношение и целта му е била да се гарантира лоялното поведение на служителя към работодателя при съществуването на трудови отношения между страните и след тяхното прекратяване; приетите клаузи противоречат на императивно определените от КТ задължения, тъй като се разширява не само кръгът на хипотезите, при които би могло да се търси дисциплинарна и имуществена отговорност за поставената в икономическа зависимост страна, но и под страх от търсене на материална отговорност работодателят е ограничил свободата на труд на служителя; въведено е и времево ограничение, противоречащо на принципа за свободното упражняване правото на труд, като санкцията за нарушаване на тези условия е заплащане на суми, наречени неустойки, но имащи характер на наказателна санкция за недобросъвестно поведение на служителя при и след прекратяване действието на трудовия договор.

ВКС споделя тълкуването по поставения въпрос дадено в задължителната съдебна практика, разгледана и по-горе, а именно: решение №740 от 11.11.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д.№ 322/2010г. – уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовият им договор е в нарушение на конституционно признатото право на труд (чл. 48, ал. 3 КРБ). Работодателят няма право да налага забрана на служителите си да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещо престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна. Такава клауза, макар и да не е свързана със съдържанието на трудовия договор, възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентен на работодателя правен субект, която уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право (чл. 8, ал. 4 КТ) и поради това е нищожна.

[8] Така: Решение № 248 от 15.11.2016 г. по гр. д. № 784 / 2016 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение; решение №656 от 25.10.2010 г. по гр. дело №1954/2009 г., IV г.о., решение №417 от 21.05.2010 г. по гр. дело №1228/2009 г.,III г.о, и решение №535 от 30.06.2010 г. по гр. дело №309/2009 г., IV г.о.