Относно нищожните клаузи в трудови договори или допълнителни споразумения. Клаузите, забраняващи работа в конкурентна фирма за определен срок са нищожни

Относно нищожните клаузи в трудови договори или допълнителни споразумения. Клаузите, забраняващи работа в конкурентна фирма за определен срок са нищожни

Автор: Адв. Даниела Симеонова-Коруджиева, САК. Статията е публикувана за първи път в сп. Човешки ресурси, бр. 3-4/244/2015;

Относимо право: чл. 16, чл. 48 КРБ, чл. 1, ал. 3, чл. 8, ал. 4 КТ, чл. 74, ал. 4 КТ и др.

Конституционно закрепено и фундаментално човешко право е правото на труд. Съгласно Конституцията а Република България, чл. 48, ал. 1 и 3 – всеки гражданин има право на труд и свободно да избира своята професия и място на работа. Съгласно чл. 8, ал. 4 от КТ, отказът от трудови права е недействителен, според чл. 74, ал. 4 КТ, вместо недействителната клауза следва да се прилага императивната законова норма. Всъщност, свободата при полагането на труд е основен принцип в трудовото право и е гарантиранa от закона. Правото на труд е закрепено и в редица международни договория[1], в сила за България, които също съставляват източник на правото.

Правото по чл. 48 ал. 3 от Конституция на РБ, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа, предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8 ал.4 от КТ, като продължение на изведения в конституционната норма принцип.

Въпреки наличието на устойчива нормативна база, защитаваща основното човешко право, каквото е правото на труд, в практиката, често се оказва, че работещи по трудово правоотношение са сключили по един или друг начин трудови договори с клаузи, забраняващи и ограничаващи правото на труд и на упражняване на професия за определен срок. Понякога, въпросните клаузи не са инкорпорирани в трудовия договор, а в отделно, нарочно споразумение, често наричано, споразумение „за лоялност“. Често, въпросните клаузи се „промъкват“ в трудовите договор с работодатели, които са превели от английски (най-често или друг език) подобни клаузи, които обаче са в противоречие с императивни правни норми, съгласно българското право и за това – нищожни.

Съдебната практика в тази посока е категорична, устойчива и безпротиворечива. Включително съдебната практика на Върховния касационен съд, произнесена по реда на чл. 290 от ГПК (Съгласно задължителните за правоприлагащите органи тълкувателни разяснения,  дадени в т.4 от ТР №1/19.02.2010г. по т.д.№1/2009г. , ОСГТК, всяко решение на ВКС, постановено по реда на чл.290 ГПК (след допускане на касационно обжалване) е задължително за съда. Поради тези правни съображения по-долните съдебни инстанции следва да приложат задължителната съдебна практика на ВКС, формирана по реда на чл. 290 ГПК след допускане до касационно обжалване на неправилно въззивно решение.).

Както се посочи по-горе, съгласно чл. 8, ал. 4 от КТ, отказът от трудови права е недействителен, според чл. 74, ал. 4 КТ, вместо недействителната клауза следва да се прилага императивната законова норма. Съгласно чл. 74, ал. 5 от КТ, страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена (недействителността) и решението за обявяването й не бъде връчено на страните. Т.е. това означава, че следва да се води съдебно дело по реда на глава  XVIII от КT[2]. От гледна точка на целесъобразността, според нас, прогласяването на нищожните клаузи от съда може да се случи по повод предприети от работодателя действия да търси неустойки или друго обезщетение заради „нарушен“ договор, позовавайки се на нищожните клаузи. Няма пречка да се търси прогласяване на нищожните клаузи във всеки един момент, когато е налице правен интерес за това.

Както се посочи, съдебната практика е абсолютно безпротиворечива. В решение №740 от 11.11.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д.№ 322/2010г., по реда на чл. 290 ГПК[3] съдът се произнася със задължителна сила по правния въпрос за действителността на клаузата за неустойка, уговорена в сключен трудов договор, касаеща правоотношения възникващи след неговото прекратяване. Въззивният съд бил отхвърлил иск предявен от работодателя на основание чл. 66, ал. 2 КТ[4], вр. с чл. 92 ЗЗД. Т.е. позовавайки се на чл. 66 ал. 2 КТ, който в интерес на работника позволява в трудовия договор да се договарят и други условия, но такива, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор и чл. 92 от ЗЗД, съдържащ регламентацията на неустойката като способ да се договор обезщетение, без да се налага доказването на реално претърпени от неизпълнението вреди, се искало изпълнение на клаузи, нарушаващи фундаментално и конституционно закрепено право на труд и неустойка. Освен договорената „неустойка“ имало и клаузи забраняващи „ненапускане на работа“ и забрана в продължение на две години да полага труд в „конкурентна“ компания. Върховният касационен съд, потвърждава отхвърлянето на предявените от работодателя искове, произнасяйки се със задължителна сила по поставения въпрос[5]. Прието е, че „уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна на служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, на първо място е сключена в нарушение на конституционно признатото право на труд, по-специално нормата на чл. 48, ал. 3 КРБ, където се прогласява свободата на избор на професия и място на работа на всеки гражданин. При това работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещето престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна. Същата, макар и да не е свързана със съдържание на трудовия договор, възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, която уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл.8, ал.4 КТ“. Приема се, че искът е отхвърлен правилно, защото клауза, в която служителят се е задължил да не упражнява конкурентна стопанска дейност няма правна стойност, защото противоречи на закона – чл. 8, ал. 4 КТ, предвид недопустимостта на отказ от лично право на труд, утвърдено в конституцията. Ето защо не се дължи и обезщетение на работодателя, ако след прекратяване на трудовия договор служителят в продължение на определен срок постъпи на работа при друг работодател, чиято дейност е сходна с дейността на работодателя.

В решение №417 от 25.05.2010г. III г.о. на ВКС по г.д № 1228/2009г., по реда на чл. 290 ГПК, е образувано по касационна жалба срещу по същество уважен иск по чл. 74, ал. 4 КТ[6] и е обявена за недействителна съдържаща се в трудов договор клауза за неустойка в размер на пет брутни заплати, ако след прекратяване на договора служителят постъпи на работа по трудови или граждански отношения в конкурентна фирма. Допуснато е касационно обжалване по въпроса нищожна ли е и на какво основание клауза в трудов договор, с предмет задължение на служителя при прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, независимо от правното основание за това, да не постъпва на работа по трудови или граждански отношения в конкурентна фирма за определен срок, като за неизпълнение на това задължение, се уговори санкционна неустойка.

ВКС приема, че „санкционна клауза в трудов договор, която поставя трудово-правната връзка в зависимост, или добавя към нея допълнителни уговорки с гражданскоправен характер, чиито предмет е поведение и действия на работника след евентуалното прекратяване на трудовото правоотношение, подлежи на установяване като недействителна при условията на чл. 74 ал.4 от КТ, макар да не е свързана със съдържанието на самия трудовия договор, неговия предмет или изпълнение за срока на действието му. Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. В решението се приема, че правото по чл. 48 ал. 3 от Конституция на РБ, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа. Недопустим е отказът от личното право на труд ( чл. 8 ал.4 от КТ), в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

В решение №656 от 25.10.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д № 1954/2009г., по реда на чл. 290 ГПК е налице произнасяне в същия смисъл. Уговорка, възлагаща задължение на работника в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански правоотношения с конкурентна фирма е в противоречие със закона – противоречи на норми и принципи на трудовото право – чл. 8, ал. 4 КТ.

В решение №369 от 24.10.2012г. IV г.о. на ВКС по г.д № 1070/2011г., по реда на чл. 290 ГПК е налице произнасяне по въпросите за характера на споразумение за конфиденциалност, недопускане конфликт на интереси и на нелоялна конкуренция, както и за действителността на клаузата за неустойка, касаеща правоотношения, възникващи след прекрояване на трудов договор.

Обстоятелство по разгледания казус е споразумение сключено извън трудовия договор, озаглавено „Споразумение за конфиденциалност, недопускане конфликт на интереси и на нелоялна конкуренция“, в което било уговорено служителят да не прекратява трудовото правоотношение определен срок, при прекратяване да не осъществява нелоялна конкуренция и да не извършва точно определени действия, дейности и сделки…като е предвидена неустойка при нарушаване условията на споразумението. В потвърденото от ВКС въззивно решение е прието, че процесното споразумение не представлява споразумение с гражданскоправен характер, тъй като е възникнало по повод и по време на действащо валидно трудово правоотношение и целта му е била да се гарантира лоялното поведение на служителя към работодателя при съществуването на трудови отношения между страните и след тяхното прекратяване; приетите клаузи противоречат на императивно определените от КТ задължения, тъй като се разширява не само кръгът на хипотезите, при които би могло да се търси дисциплинарна и имуществена отговорност за поставената в икономическа зависимост страна, но и под страх от търсене на материална отговорност работодателят е ограничил свободата на труд на служителя; въведено е и времево ограничение, противоречащо на принципа за свободното упражняване правото на труд, като санкцията за нарушаване на тези условия е заплащане на суми, наречени неустойки, но имащи характер на наказателна санкция за недобросъвестно поведение на служителя при и след прекратяване действието на трудовия договор.

ВКС споделя тълкуването по поставения въпрос дадено в задължителната съдебна практика, разгледана и по-горе, а именно: решение №740 от 11.11.2010г. IV г.о. на ВКС по г.д.№ 322/2010г. – уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовият им договор е в нарушение на конституционно признатото право на труд (чл. 48, ал. 3 КРБ). Работодателят няма право да налага забрана на служителите си да не упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещо престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна. Такава клауза, макар и да не е свързана със съдържанието на трудовия договор, възлага задължение на работника или служителя в определен период от време да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентен на работодателя правен субект, която уговорка противоречи на норми и принципи на трудовото право (чл. 8, ал. 4 КТ) и поради това е нищожна.

Смятаме, че настоящият преглед не изчерпва проблемите на нищожните клаузи, които се срещат в практиката в трудовите договори. Нашият фокус бе върху един определен аспект, а именно ограничаващите правото на труд договорни клаузи, наред с евентуалните предвидени санкции за неизпълнение на подобни клаузи. Всъщност трудовото право и трудовозащитното законодателство е едно от съществените постижения на съвременното общество и е в защита на фундаментални човешки права. Макар да води началото си още в римското право[7] (като „договор за наем на работа“ или locatio conductio oprearum), същественото развитие на трудовозащитното законодателство е през XX век. Адекватната регулация на обществените отношения, свързани с полагането на труд е от изключително значение, както  за икономически по-слабата страна, каквато е работникът/служителят, а така също и съществена гаранция за спазването на основни и конституционно прогласени права и функционирането на обществения договор.