Принципни положения при налагането на наказание – дисциплинарно уволнение

Дискусиите по повод публикуваните статии в блога не могат да представляват консултации по конкретни правни казуси.

Моля, да съобразявате общите условия на блога правилата за коментиране. Въпроси касаещи конкретен казус и неговата фактология винаги предполагат детайлно проучване и необходимостта да бъдат взети предвид всички релевантни документи, факти и обстоятелства, за да може да Ви бъде даден конкретен и адекватен правен съвет и становище и ако е необходимо друго съдействие. Всякакви принципни коментари без конкретно проучване на казуса или делото е възможно да бъдат неотносими.
Няма такава „вратичка“.
Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Началото на теченето на този срок е законово определено – чл. 326, ал. 4 КТ. Срокът на предизвестието не спира да тече и през времето, в което работникът е в отпуск, независимо какъв вид отпуск – платен годишен, неплатен, отпуск поради временна неработоспособност и т.н. (изрично Писмо №26 -00- 567 /21.09.1993г. на МТСГ – ИБТ, 1993г., бр. 10).
Трудовият договор ще е прекратен с изтичането на срока на предизвестието.
Работодателят не може да се противопоставя на желанието на работника за прекратяване, нито да изразява съгласие или несъгласие.
Всъщност КТ дава право на работодателя, и то само ако в самия трудов договор е уговорено, че предизвестието е в негова полза, в рамките на изпитателния срок да прекрати договора без предизвестие. (чл. 71 КТ)
Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя.

Както става ясно и от самата статия, дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ може да се наложи само когато са налице следните нарушения :
• три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време.
• неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни.
• системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона.
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
• ощетяване на граждани от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено;
• участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
• други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Извън тези изчерпателно изброени в Кодекса на труда случаи на нарушения, работодателят няма право да налага наказание дисциплинарно уволнение.

„Заличаване“ на дисциплинарното наказание означава отпадане на дисциплинарната отговорност на работника, като заличаването има действие само за в бъдеще.
Заличаването на дисциплинарно наказание е възможно само за наказанията забележка и предупреждение за уволнение, без наказанието дисциплинарно уволнение, защото с налагането му трудовото правоотношение е прекратено.
Заличаването на наказанията забележка и предупреждение за уволнение може да бъде:
– По закон – настъпва по силата на закона с изтичане на едногодишния срок от налагането му от работодателя, т.е. никакви действия не е необходимо да бъдат извършвани било от работника, или работодателя;
– Заличаване от работодателя – преди изтичане на 1 година (защото ако е изтекла, ще се е заличило по закон). Извършва се със заповед или друго писмено волеизявление на работодателя, за която работникът следва да бъде уведомен.

Заличаване на дисциплинарните наказания
Чл. 197. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването има действие занапред. Заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Предсрочно заличаване на дисциплинарни наказания
Чл. 198. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени от работодателя преди изтичането на срока по ал. 1 на предходния член, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването на наказанието по предходната алинея се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя.

Моля, съобразявайте общите условия на сайта. В блога не се осъществяват правни консултации и/или консултации по конкретни въпроси , тъй като те изискват винаги лично запознаване със случая и релевантните по него факти и ангажирането на адвокат при условията на Закона за адвокатурата (ЗА) и Наредба Ν1 от 2004г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения на ВАС, както и другите актове по прилагането на ЗА. Могат д абъдат дискутирани само принципни правни въпроси.
Вероятно става дума за дисциплинарно производство – т.е. за производство по налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение. Имайте предвид, че дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи само при изчерпателно изброени в закона случаи на нарушение, не и във всеки друг случай:
– три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час.
– неявяване на работа в течение на два последователни работни дни.
– системни нарушения на трудовата дисциплина
– злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
– ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата.
– участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
– други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.
Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Заповедта за дисциплинарно наказаниеследва да се връчи срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.
Ако, разбира се, смятате, че налагането на дисциплинарно уволнение е неоснователно, то можете да оспорите същото пред съда. При всички случаи, най-добре е да проведете лична консултация с адвокат, защото статиите и коментарите в настоящия блог дискутират само принципни въпроси на правото.

Преди налагане на дисциплинарно наказание от работодателя (при трудово правоотношение), същият е длъжен да изслуша работника и да приеме писемни обяснения от него. (Чл. 193, ал. 1 КТ)
Не мога да кажа, какво ще последва във вашия случай, тъй като решението какво дисциплинарно наказание да бъде наложено на работника е на работодателя и зависи от конкретната фактическа обстановка. Съгласно чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са: забележка; предупреждение за уволнение;уволнение – като при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

In reply to Светла Денчева.
От правна страна – чл. 143, ал. 1 КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Извънредният труд е забранен от закона изрично и работодателят може да понесе наказание за допускането му, което се налага от компетентния орган – Инспекцията по труда, след установяване на нарушението. Случаите на наложени имуществени санкции за допускане на извънреден труд от работодател са все по-чести в практиката, а размерите им са значителни – чл. 412 а и сл. от КТ.

In reply to Suni.
Както и в текста на статията, така и в цитираната законова норма на чл.193., ал. 1 КТ е указано изрично, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.

In reply to Иван Петров.
Следва да се разграничава „изменение на мястото на работа“ и „командировка“, защото значението им е различно, както последиците и, разбира се, регулацията.
Относно първото, повече можете да прочетете тук, защото въпросът е разглеждан в блога вече.
Относно командироването, регламентацията се съдържа в КТ, чл. 121 и подзаконови нормативни актове: Наредба за командировките в страната (ПМС №71/86), Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (ПМС №115/2004), Наредба за дългосрочните командировки в чужбина (ПМС №252/2000).
Съгласно чл. 121, ал. 1 на КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.
В правната теория се приема, че преценката за „нуждите на предприятието“ се прави от работодателя, като е необходимо да е налице писмена заповед за командироване, чието изпълнение е задължително за работника/служителя.
Максималната продължителност обаче не може да бъде повече от 30 календарни дни. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. В същото време, следва да се има предвид, че няма законово ограничение за броя на отделните командировки през календарната година.
Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет.
Командировките в чужбина се регулират и в посочената по-горе Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (ПМС №115/2004), но различията се изразяват основно в реда за издаване на заповедта, размера на пътни, дневни, квартирни и т.н., без да засягат посочената по-горе същност на командировката.

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването (чл. 194, ал. 1 КТ). Установени са обаче специфични правила за спиране на сроковете за налагане на дисциплинарните наказания – чл. 194, ал. 3 КТ. Сроковете спират в два случая – когато работникът е в законоустановен отпуск или участва в стачка. Спирането теченето на сроковете трае докато продължава отпускът.

Дисциплинарните наказания са изчерпателно изброени в закона – забележка, предупреждение за уволнение и уволнение (чл. 188 КТ). Други дисциплинарни наказания са недопустими.

Задължението на работодателя да установи конкретно по състав нарушение на трудовата дисциплина е императивно. Процедурата по чл. 193, ал. 1 КТ, съгласно която работодателят следва да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения не може да бъде пропускана. Изслушването или приемането на обяснения следва и да е в хода именно на дисциплинарната проверка и по повод на провежданото производство по ангажиране на дисциплинарна отговорност. Обясненията следва да бъдат дадени с оглед дисциплинарното наказание, като средство за защита на работника/служителя, а не по друг повод.
Неизпълнението на посоченото законово изискване от страна на работодателя е отделно и достатъчно основание за отмяна на заповедта за налагане на наказанието като незаконосъобразна.
За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание – при стриктно спазване на процедурите и сроковете.
Работодателят следва да изясни всестранно, обективно и пълно фактическата обстановка, при която евентуално е извършено нарушението на трудовата дисциплина, да прецени неговата тежест, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника и да определи едно от изчерпателно изброените в КТ дисциплинарно наказания (чл. 188). Дисциплинарните наказания подлежат на обжалване пред съд при спазване на съответните срокове по чл. 358 КТ.

Процедурата, която е разгледаната в блога касае принципните пооложения при налагане на дисциплинаро наказание по Кодекса на труда. Този ред е приложим в случаите, в които налице е трудово, а не служебно правоотношение. Последното е регулирано в Закон за държавния служител, с койтосе уреждат възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения между държавата и държавния служител при и по повод изпълнението на държавната служба.

Да, само пред компетентния съд може да се оспори дисциплинарно наказание „забележка“ /чл. 360, ал. 1 КТ/. Срокът, съгласно чл. 358, ал. 1 т.1 от КТ е едномесечен, започва да тече от деня, в който на работника е била връчена съответната заповед. Съгласно чл. 195, ал. 1 КТ задължителните реквизити на заповедта за налагане на дисцпилинарно наказание са изброени изчерпателно в чл. 195, ал. 1 КТ: нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

При неспазено предизвестие от коя да е от страните, неспазилата го страна следва да дължи на другата обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. За това смятам, че в срока на предизвестието не може да се извърши прекратяване на трудовото правоотношение на друго основание, тъй като същото вече е прекратено едностранно с предизвестие /което, ако не е спазено се дължи съответното обещетение по чл. 219 КТ/.