Адвокат Д. Симеонова-Коруджиева - правни консултации и юридически услуги

Принципни положения при налагането на наказание – дисциплинарно уволнение

Съгласно българското трудово право – чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са:

  • забележка;
  • предупреждение за уволнение;
  • уволнение.

Дисциплинарните наказания се налагат от компетентния орган – най-често работодателят (или определено от работодателя лице, напр. управител, директор, ръководител и т.н., но оправомощен с нарочен акт – заповед, разпореждане и др.под.) по регламентирана в закона (КТ) процедура.

Много е важно спазването на законоустановената процедура –  всички елементи на дисциплинарното производство да бъдат както от правна и формална страна изрядни, точни и в срок, с оглед спазването на правата както на работниците, така и на работодателя.

Най-напред, съгласно чл. 189 КТ, ал. 1 и 2, при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Също така, друго важно условие, поставено от закона е, за всички нарушения да не са изтекли сроковете по чл. 194 от КТ за налагане на наказание – т.е. не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването на нарушението.

Дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи при съобразяване с критериите на чл. 189 КТ (вземат се предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя) (така и съдебната практика, стабилна: Решение №1326/2.11.1999г. по г.д.№ 219/99, III г.о. на ВКС; Решение №1678/1/12/1999г. по г.д. №570/99г. на III г.о. ВКС; и др.) само при следните случаи на нарушения  :

  • три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време. Законовата регламентация изисква минимум три закъснения за да има осъществен състав на нарушението по чл. 190, т.1 и то в точно в рамките на един календарен месец (а не от дата до дата), като всяко от нарушенията трябва да е за не по-малко от един час.
  • неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни, съгласно чл. 190, т.1. КТ. Тези неявявания следва да са документирани от работодателя или упълномощено от него лице в нарочна книга или друг вид документ за присъствия и отсъствия.
  • системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона. Формално, няма значение какъв е вида на нарушението и неговата тежест.
  • злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
  • ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено (така и съд. практика);
  • участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
  • други тежки нарушения на трудовата дисциплина;

Преди да бъде наложено дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмени обяснения, дадено именно в рамките на образуваното дисциплинарно производство:

Съгласно нормата на чл. Чл. 193., ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Съгласно чл. 2,  когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.

Разпоредбите на ал. 2 на чл. 193 КТ  не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.

Т.е изслушването на работника винаги трябва да предхожда като действие уволнението, соглед спазването на трудовите права на работника и правото му на защита.

Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.

Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Т.е. самата заповед за дисциплинарно уволнение задължително следва да съдържа:

  • нарушителят;
  • нарушението;
  • кога е извършено;
  • наказанието;
  • законовият текст, въз основа на който се налага наказанието;

Несъответствието между описателната (словесна) част и цифровото изражение на законовия текст, въз основа, на който се налага наказанието е съществено процесуално нарушение. Заповедта се връчва срещу подпис , следва да отбележи дата на връчване, може да се връчи и с препоръчано писмо с обратна разписка.

Съгласно чл. 197 от КТ, дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им или предсрочно съгласно чл. 198 КТ – с мотивирана писмена заповед, ако са налице предвидените в закона условия: ако работникът не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред. Съгласно чл. 197, ал. 2, предл. 2 заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.


Коментари


31 коментара за “Принципни положения при налагането на наказание – дисциплинарно уволнение”

Здравейте,
подадох предизвестие пред работодателя ми с нотариална заверка.Понеже нотариуса,който наех ми каза,че понеже съм в изпитателен срок и съм в болнични/договора ми е сключен от 12.04.2012,като от 03.05.2012г. съм в болнични до ден днешен/работодателя ми имало вариант да не приеме предизвестието ми или да удължи предизвестието ми до три месеца имало някаква вратичка в КТ.Интересува ме има ли наистина шанс работодателя ми да откаже приемането на предизвестието ми или да го удължи до 3 месеца/в договора ми е изрично написано,че предизвестието ми е 1 месец/?

Дискусиите по повод публикуваните статии в блога не могат да представляват консултации по конкретни правни казуси.

Моля, да съобразявате общите условия на блога правилата за коментиране. Въпроси касаещи конкретен казус и неговата фактология винаги предполагат детайлно проучване и необходимостта да бъдат взети предвид всички релевантни документи, факти и обстоятелства, за да може да Ви бъде даден конкретен и адекватен правен съвет и становище и ако е необходимо друго съдействие. Всякакви принципни коментари без конкретно проучване на казуса или делото е възможно да бъдат неотносими.
Няма такава „вратичка“.
Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Началото на теченето на този срок е законово определено – чл. 326, ал. 4 КТ. Срокът на предизвестието не спира да тече и през времето, в което работникът е в отпуск, независимо какъв вид отпуск – платен годишен, неплатен, отпуск поради временна неработоспособност и т.н. (изрично Писмо №26 -00- 567 /21.09.1993г. на МТСГ – ИБТ, 1993г., бр. 10).
Трудовият договор ще е прекратен с изтичането на срока на предизвестието.
Работодателят не може да се противопоставя на желанието на работника за прекратяване, нито да изразява съгласие или несъгласие.
Всъщност КТ дава право на работодателя, и то само ако в самия трудов договор е уговорено, че предизвестието е в негова полза, в рамките на изпитателния срок да прекрати договора без предизвестие. (чл. 71 КТ)
Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя.

Рaботя във фирмa, която е дистрибутор нa мобилен оперaтор. Рaботим нa твърдa зaплaтa плюс бонуси, който пилучaвaме рядко, зaщото постaвените ни цели(тaргети) сa непосилни зa изпълнение. Порaди товa всеки месец сме зaплaшени от „уволнение“. Проблемът е тaм, че прaктикaтa нa фирмaтa е дa НЕ съкрaтявaт никого. Кaрaт те дa подпишеш по взaимно съглaсие. Aко пък не – дисциплинaрно уволнение.

Както става ясно и от самата статия, дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ може да се наложи само когато са налице следните нарушения :
• три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време.
• неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни.
• системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона.
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
• ощетяване на граждани от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено;
• участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
• други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Извън тези изчерпателно изброени в Кодекса на труда случаи на нарушения, работодателят няма право да налага наказание дисциплинарно уволнение.

Съгласно чл. 197 от КТ, дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. Заличаването има действие занапред.
Въпрос – на база на този текст от закона – кой заличава наказанието, от къде се заличава (трудова книжка или регистър при предходния работодател).
Моля обяснете – за действие занапред?

„Заличаване“ на дисциплинарното наказание означава отпадане на дисциплинарната отговорност на работника, като заличаването има действие само за в бъдеще.
Заличаването на дисциплинарно наказание е възможно само за наказанията забележка и предупреждение за уволнение, без наказанието дисциплинарно уволнение, защото с налагането му трудовото правоотношение е прекратено.
Заличаването на наказанията забележка и предупреждение за уволнение може да бъде:
По закон – настъпва по силата на закона с изтичане на едногодишния срок от налагането му от работодателя, т.е. никакви действия не е необходимо да бъдат извършвани било от работника, или работодателя;
Заличаване от работодателя – преди изтичане на 1 година (защото ако е изтекла, ще се е заличило по закон). Извършва се със заповед или друго писмено волеизявление на работодателя, за която работникът следва да бъде уведомен.

Заличаване на дисциплинарните наказания
Чл. 197. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването има действие занапред. Заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Предсрочно заличаване на дисциплинарни наказания
Чл. 198. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени от работодателя преди изтичането на срока по ал. 1 на предходния член, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването на наказанието по предходната алинея се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя.

На 1.12.2012 бях посетен на работното си място от представител на работодателя. Връчен ми бе лист без дата, без изходящ номер и бях заставен да дам веднага писмени обяснения по изложените в него напълно неоснователни обвинения в нарушаване на трудовата дисциплина. Нямаше свидетели, нямаше писмена заповед за изискване на обясненията, нито срок, в който да бъдат направени. Заставен бях да не напускам офиса, докато не напиша обясненията. В състояние на абсолютен стрес изложих своето виждане, като в края отбелязах, че не съм съгласен с предявените обвинения. Написаното от мен по най-безцеремонен начин ми бе издърпано от ръцете. Бяха извикани двама свидетели и ми бе връчен листа с обвиненията. На листа няма дата, а само час на връчване. Не е позован член от КТ, няма вид на наложено наказание. Всичко се разигра като екшън – не вярвах, че подобно нещо може да ми се случи. На другия ден по телефона ми беше предложено да напусна доброволно.
Кажете ми за какво става въпрос? На каква правна защита мога да разчитам в случая?

Моля, съобразявайте общите условия на сайта. В блога не се осъществяват правни консултации и/или консултации по конкретни въпроси , тъй като те изискват винаги лично запознаване със случая и релевантните по него факти и ангажирането на адвокат при условията на Закона за адвокатурата (ЗА) и Наредба Ν1 от 2004г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения на ВАС, както и другите актове по прилагането на ЗА. Могат д абъдат дискутирани само принципни правни въпроси.
Вероятно става дума за дисциплинарно производство – т.е. за производство по налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение. Имайте предвид, че дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи само при изчерпателно изброени в закона случаи на нарушение, не и във всеки друг случай:
– три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час.
– неявяване на работа в течение на два последователни работни дни.
– системни нарушения на трудовата дисциплина
– злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
– ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата.
– участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
– други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.
Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Заповедта за дисциплинарно наказаниеследва да се връчи срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.
Ако, разбира се, смятате, че налагането на дисциплинарно уволнение е неоснователно, то можете да оспорите същото пред съда. При всички случаи, най-добре е да проведете лична консултация с адвокат, защото статиите и коментарите в настоящия блог дискутират само принципни въпроси на правото.

Работя в община, днес ми предоставиха писмо с което ми икскат писмени обеснения, относно отговор на жалба. Означава ли това , че ще следва дисциплинарно уволнение и какви ще са последствията ?

Преди налагане на дисциплинарно наказание от работодателя (при трудово правоотношение), същият е длъжен да изслуша работника и да приеме писемни обяснения от него. (Чл. 193, ал. 1 КТ)
Не мога да кажа, какво ще последва във вашия случай, тъй като решението какво дисциплинарно наказание да бъде наложено на работника е на работодателя и зависи от конкретната фактическа обстановка. Съгласно чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са: забележка; предупреждение за уволнение;уволнение – като при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Работодателят ми иска да ми наложи дисциплинарно наказание „забележка“, за това че на два пъти в два последователни дни съм работила повече от 12 часа, за да приключа на време проект. Предала съм писмените си обяснения и в момента чакам връчване на заповедта (бях информирана неофициално, че без значение какво ще напиша ще бъда наказана). Никога не съм предполагала, че работещ може да бъде наказан за полагане на извънреден труд, когато обстоятелствата го налагат.

In reply to Светла Денчева.
От правна страна – чл. 143, ал. 1 КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Извънредният труд е забранен от закона изрично и работодателят може да понесе наказание за допускането му, което се налага от компетентния орган – Инспекцията по труда, след установяване на нарушението. Случаите на наложени имуществени санкции за допускане на извънреден труд от работодател са все по-чести в практиката, а размерите им са значителни – чл. 412 а и сл. от КТ.

Прочетох законовите положения, но единствено не намерих отговор на един въпрос.
Искането за писмени обяснения от работника/служителя, отправено от работодателя в каква форма трябва да бъде според закона – писмена или устна?

In reply to Suni.
Както и в текста на статията, така и в цитираната законова норма на чл.193., ал. 1 КТ е указано изрично, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.

Има ли основания работодателя за дисциплинарно уволнение в следствие на отказ от командировка?

In reply to Иван Петров.
Следва да се разграничава „изменение на мястото на работа“ и „командировка“, защото значението им е различно, както последиците и, разбира се, регулацията.
Относно първото, повече можете да прочетете тук, защото въпросът е разглеждан в блога вече.
Относно командироването, регламентацията се съдържа в КТ, чл. 121 и подзаконови нормативни актове: Наредба за командировките в страната (ПМС №71/86), Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (ПМС №115/2004), Наредба за дългосрочните командировки в чужбина (ПМС №252/2000).
Съгласно чл. 121, ал. 1 на КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.
В правната теория се приема, че преценката за „нуждите на предприятието“ се прави от работодателя, като е необходимо да е налице писмена заповед за командироване, чието изпълнение е задължително за работника/служителя.
Максималната продължителност обаче не може да бъде повече от 30 календарни дни. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. В същото време, следва да се има предвид, че няма законово ограничение за броя на отделните командировки през календарната година.
Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет.
Командировките в чужбина се регулират и в посочената по-горе Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (ПМС №115/2004), но различията се изразяват основно в реда за издаване на заповедта, размера на пътни, дневни, квартирни и т.н., без да засягат посочената по-горе същност на командировката.

Възможно ли е дисциплинарно уволнение, докато работникът е в болнични.

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването (чл. 194, ал. 1 КТ). Установени са обаче специфични правила за спиране на сроковете за налагане на дисциплинарните наказания – чл. 194, ал. 3 КТ. Сроковете спират в два случая – когато работникът е в законоустановен отпуск или участва в стачка. Спирането теченето на сроковете трае докато продължава отпускът.

Работя в кооперация и съм служител. Председателя ми иска да накажем търговски работник със санкция от 50 лв. Провинението е скарване с колежки/лицето е конфликна личност и често влиза в конфликт с околните/. Управителя на обекта е обърнало внимание на провиненото лице и по негов сигнал председателя иска да му наложи тази сакция.
Правилна ли ще е тази санкция, или трябва да му наложим наказание по чл. 188 ал. 1 или 2

Дисциплинарните наказания са изчерпателно изброени в закона – забележка, предупреждение за уволнение и уволнение (чл. 188 КТ). Други дисциплинарни наказания са недопустими.

Може ли да се наложи наказание дисциплинарно уволнение без да е изискано писмено обяснение от работника и без да са му наложени другите наказания преди това-нито забележка, нито предупреждение за уволнение?

Задължението на работодателя да установи конкретно по състав нарушение на трудовата дисциплина е императивно. Процедурата по чл. 193, ал. 1 КТ, съгласно която работодателят следва да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения не може да бъде пропускана. Изслушването или приемането на обяснения следва и да е в хода именно на дисциплинарната проверка и по повод на провежданото производство по ангажиране на дисциплинарна отговорност. Обясненията следва да бъдат дадени с оглед дисциплинарното наказание, като средство за защита на работника/служителя, а не по друг повод.
Неизпълнението на посоченото законово изискване от страна на работодателя е отделно и достатъчно основание за отмяна на заповедта за налагане на наказанието като незаконосъобразна.
За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание – при стриктно спазване на процедурите и сроковете.
Работодателят следва да изясни всестранно, обективно и пълно фактическата обстановка, при която евентуално е извършено нарушението на трудовата дисциплина, да прецени неговата тежест, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника и да определи едно от изчерпателно изброените в КТ дисциплинарно наказания (чл. 188). Дисциплинарните наказания подлежат на обжалване пред съд при спазване на съответните срокове по чл. 358 КТ.

Здравейте,
Моля за малко разяснение относно следния текст за дисциплинарно уволнение.
„три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час“
Какво означава не по-малко от 1 час?

Здравейте,
Прочетох с интерес публикуваните въпроси и Вашите коментари относно темата за уволнение поради закъснение. Ще бъда благодарна ако получа малко информация за случай, който ме касае лично. Работех като държавен служител. За времето на работа, нямам наложени наказания. Поради здравословен проблем, за период от 1 година, ми се налагаше да ходя на различни ин витро процедури, включващи прегледи, изследвания и манипулации. Закъсненията които допусках бяха в рамките на 15-30 минути, по няколко на седмица, за което имах договорка с прекия си ръководител, да ги компенсирам с извънреден труд, което се постарах да направя /извънредния труд не е платен/. При смяна на ръководството първоначално ми беше поставена атестационна оценка „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“, а седем дни след това срещу мен беше изготвена докладна записка с приложена разпечатка от системата за достъп, включваща период от четири месеца. Сред данните от разпечатката бяха отразени мои тръгвания от работа в 23.58 ч. и идване на работа в 00.15 ч., присъствие на работа в неделя, беше отчетено за един и същи ден влизане в 18.00 ч. и излизане в 17.00 ч. , с което аз не се съгласих, тъй като не отговаря на истината.
Докладната записка беше изготвена на 24.01.2014 г., срещу мен беше образувано дисциплинарно производство – заповед от 27.03.2014 г. с която бях отстранена от работа, след което бях изслушана от Дисциплинарния съвет на 16.04., но казаното от мен не беше вписано в протокола, а той съдържаше само подписи на присъстващите членове на дисциплинарния съвет.Протоколът не е подписан от мен, а ми беше изпратен по пощата заедно със Заповедта за уволнение по чл. 97, ал1 от ЗДСл от 07.05.2014 г..
На изслушването, протоколчика си водеше записки в тефтер, след което е изготвен и втори протокол, който няма номер в деловодната система и който аз не съм подписвала и който представлява разказ за поведението на държавните служители – неспазване на моралния и етичен кодекси и т.н..

Това което прочетох в коментарите Ви по предишните въпроси е, че дисциплинарното наказание може да се наложи до 2 месеца от констатиране на нарушението. Правилно ли тълкувам, че при мен сроковете са по-дълги и това означава ли, че дисциплинарното наказание е наложено неправомерно. Това, че причината за закъсненията е процедури ин-витро, може ли да бъде в моя защита. Може ли да се приеме, че има протокол от изслушване, след като единия съдържа само подписи, а втория не е входиран в деловодната система и в него по усмотрение на членовете на дисциплинарния съвет не са записани моите обяснения. Може ли, разпечатка от системата за достъп съдържаща явни несъответствия в отчитането на времето, да бъде основно доказателство за решение за дисциплинарно уволнение.
Ще бъда много благодарна, ако получа Вашите коментари.

С уважение,
С.Георгиева

Процедурата, която е разгледаната в блога касае принципните пооложения при налагане на дисциплинаро наказание по Кодекса на труда. Този ред е приложим в случаите, в които налице е трудово, а не служебно правоотношение. Последното е регулирано в Закон за държавния служител, с койтосе уреждат възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения между държавата и държавния служител при и по повод изпълнението на държавната служба.

Единствено съдът ли е органът, пред когото би могло да се атакува наказанието „забележка“ на работодателя и в какъв законно установен срок? Длъжен ли е налагащият наказанието да упомене това в края на своята заповед?

Да, само пред компетентния съд може да се оспори дисциплинарно наказание „забележка“ /чл. 360, ал. 1 КТ/. Срокът, съгласно чл. 358, ал. 1 т.1 от КТ е едномесечен, започва да тече от деня, в който на работника е била връчена съответната заповед. Съгласно чл. 195, ал. 1 КТ задължителните реквизити на заповедта за налагане на дисцпилинарно наказание са изброени изчерпателно в чл. 195, ал. 1 КТ: нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Възможно ли е, когато си в предизвестие за напускане и не желаеш да го отработиш, а работодателят умишлено не ти разрешава да ползваш неплатен отпуск, да бъдеш дисциплинарно уволнен? Това не е ли насилствено принуждаване да работиш за някого? Ще съм благодарна ако получа вашето становище по този безизходен за мен случай.

При неспазено предизвестие от коя да е от страните, неспазилата го страна следва да дължи на другата обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. За това смятам, че в срока на предизвестието не може да се извърши прекратяване на трудовото правоотношение на друго основание, тъй като същото вече е прекратено едностранно с предизвестие /което, ако не е спазено се дължи съответното обещетение по чл. 219 КТ/.

Здравейте !
Имаме работник, който не се явява на работа 3 последователни дни. На четвъртия ден му изпратихме писмо с искане на писменни обяснения. Писмото сме изпратили с обратна разписка по Български пощи, като на обратната разписка изрично сме записали, че писмото съдържа Искане за писменни обяснения. Пощальонът е намерил лицето, но то е отказало да получи писмото. На пощенския плик лицето саморъчно е написало, че отказва да го получи и се е подписало. Пощальонът също е отбелязал на пощенския документ, че получателят отказва да получи пратката. как да процедираме нататък след като лицето не е дало писменни обяснения и най-вероятно няма да подпише и заповедта за дисциплинарно уволнение. Можем ли да изпратим заповедта за дисциплинарно уволнение отново по пощенско писмо с обратна разписка и какво ще стане ако лицето отново откаже да получи писмото ?

Какво точно се разбира под „злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;“ ? Най- вече ме вълнуват поверителните сведения: това означава ли разпространение на работно време, отношения със служителите, лично мнение за качеството на работа … Това означава ли, че ако видя познат на улицата и ме покани на кафе аз нямам право да кажа: “ Бързам, от еди- колко си часа съм на работа ? “ И колко пъти и на колко познати трябва да се каже за да се счита за разпространение ?

Напишете коментар




Последни статии


Промени в законодателството


Най-четени


Най-коментирани


Блог абонамент