Съгласно българското трудово право – чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са:
- забележка;
- предупреждение за уволнение;
- уволнение.
Дисциплинарните наказания се налагат от компетентния орган – най-често работодателят (или определено от работодателя лице, напр. управител, директор, ръководител и т.н., но оправомощен с нарочен акт – заповед, разпореждане и др.под.) по регламентирана в закона (КТ) процедура.
Много е важно спазването на законоустановената процедура – всички елементи на дисциплинарното производство да бъдат както от правна и формална страна изрядни, точни и в срок, с оглед спазването на правата както на работниците, така и на работодателя.
Най-напред, съгласно чл. 189 КТ, ал. 1 и 2, при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Също така, друго важно условие, поставено от закона е, за всички нарушения да не са изтекли сроковете по чл. 194 от КТ за налагане на наказание – т.е. не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването на нарушението.
Дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи при съобразяване с критериите на чл. 189 КТ (вземат се предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя) (така и съдебната практика, стабилна: Решение №1326/2.11.1999г. по г.д.№ 219/99, III г.о. на ВКС; Решение №1678/1/12/1999г. по г.д. №570/99г. на III г.о. ВКС; и др.) само при следните случаи на нарушения :
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време. Законовата регламентация изисква минимум три закъснения за да има осъществен състав на нарушението по чл. 190, т.1 и то в точно в рамките на един календарен месец (а не от дата до дата), като всяко от нарушенията трябва да е за не по-малко от един час.
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни, съгласно чл. 190, т.1. КТ. Тези неявявания следва да са документирани от работодателя или упълномощено от него лице в нарочна книга или друг вид документ за присъствия и отсъствия.
- системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона. Формално, няма значение какъв е вида на нарушението и неговата тежест.
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено (така и съд. практика);
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Преди да бъде наложено дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмени обяснения, дадено именно в рамките на образуваното дисциплинарно производство:
Съгласно нормата на чл. Чл. 193., ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Съгласно чл. 2, когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
Разпоредбите на ал. 2 на чл. 193 КТ не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.
Т.е изслушването на работника винаги трябва да предхожда като действие уволнението, соглед спазването на трудовите права на работника и правото му на защита.
Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.
Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.
Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.
Т.е. самата заповед за дисциплинарно уволнение задължително следва да съдържа:
- нарушителят;
- нарушението;
- кога е извършено;
- наказанието;
- законовият текст, въз основа на който се налага наказанието;
Несъответствието между описателната (словесна) част и цифровото изражение на законовия текст, въз основа, на който се налага наказанието е съществено процесуално нарушение. Заповедта се връчва срещу подпис , следва да отбележи дата на връчване, може да се връчи и с препоръчано писмо с обратна разписка.
Съгласно чл. 197 от КТ, дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им или предсрочно съгласно чл. 198 КТ – с мотивирана писмена заповед, ако са налице предвидените в закона условия: ако работникът не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред. Съгласно чл. 197, ал. 2, предл. 2 заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Здравейте,
подадох предизвестие пред работодателя ми с нотариална заверка.Понеже нотариуса,който наех ми каза,че понеже съм в изпитателен срок и съм в болнични/договора ми е сключен от 12.04.2012,като от 03.05.2012г. съм в болнични до ден днешен/работодателя ми имало вариант да не приеме предизвестието ми или да удължи предизвестието ми до три месеца имало някаква вратичка в КТ.Интересува ме има ли наистина шанс работодателя ми да откаже приемането на предизвестието ми или да го удължи до 3 месеца/в договора ми е изрично написано,че предизвестието ми е 1 месец/?
Няма такава „вратичка“.
Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Началото на теченето на този срок е законово определено – чл. 326, ал. 4 КТ. Срокът на предизвестието не спира да тече и през времето, в което работникът е в отпуск, независимо какъв вид отпуск – платен годишен, неплатен, отпуск поради временна неработоспособност и т.н. (изрично Писмо №26 -00- 567 /21.09.1993г. на МТСГ – ИБТ, 1993г., бр. 10).
Трудовият договор ще е прекратен с изтичането на срока на предизвестието.
Работодателят не може да се противопоставя на желанието на работника за прекратяване, нито да изразява съгласие или несъгласие.
Всъщност КТ дава право на работодателя, и то само ако в самия трудов договор е уговорено, че предизвестието е в негова полза, в рамките на изпитателния срок да прекрати договора без предизвестие. (чл. 71 КТ)
Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя.
Рaботя във фирмa, която е дистрибутор нa мобилен оперaтор. Рaботим нa твърдa зaплaтa плюс бонуси, който пилучaвaме рядко, зaщото постaвените ни цели(тaргети) сa непосилни зa изпълнение. Порaди товa всеки месец сме зaплaшени от “уволнение”. Проблемът е тaм, че прaктикaтa нa фирмaтa е дa НЕ съкрaтявaт никого. Кaрaт те дa подпишеш по взaимно съглaсие. Aко пък не – дисциплинaрно уволнение. Питaм Ви – могaт ли дa ме уволнят?
Както става ясно и от самата статия, дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ може да се наложи само когато са налице следните нарушения :
• три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време.
• неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни.
• системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона.
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
• ощетяване на граждани от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено;
• участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
• други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Извън тези изчерпателно изброени в Кодекса на труда случаи на нарушения, работодателят няма право да налага наказание дисциплинарно уволнение.
Съгласно чл. 197 от КТ, дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. Заличаването има действие занапред.
Въпрос – на база на този текст от закона – кой заличава наказанието, от къде се заличава (трудова книжка или регистър при предходния работодател).
Моля обяснете – за действие занапред?
„Заличаване“ на дисциплинарното наказание означава отпадане на дисциплинарната отговорност на работника, като заличаването има действие само за в бъдеще.
Заличаването на дисциплинарно наказание е възможно само за наказанията забележка и предупреждение за уволнение, без наказанието дисциплинарно уволнение, защото с налагането му трудовото правоотношение е прекратено.
Заличаването на наказанията забележка и предупреждение за уволнение може да бъде:
- По закон – настъпва по силата на закона с изтичане на едногодишния срок от налагането му от работодателя, т.е. никакви действия не е необходимо да бъдат извършвани било от работника, или работодателя;
- Заличаване от работодателя – преди изтичане на 1 година (защото ако е изтекла, ще се е заличило по закон). Извършва се със заповед или друго писмено волеизявление на работодателя, за която работникът следва да бъде уведомен.
Заличаване на дисциплинарните наказания
Чл. 197. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването има действие занапред. Заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Предсрочно заличаване на дисциплинарни наказания
Чл. 198. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Дисциплинарните наказания, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени от работодателя преди изтичането на срока по ал. 1 на предходния член, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред.
(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заличаването на наказанието по предходната алинея се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя.
На 1.12.2012 бях посетен на работното си място от представител на работодателя. Връчен ми бе лист без дата, без изходящ номер и бях заставен да дам веднага писмени обяснения по изложените в него напълно неоснователни обвинения в нарушаване на трудовата дисциплина. Нямаше свидетели, нямаше писмена заповед за изискване на обясненията, нито срок, в който да бъдат направени. Заставен бях да не напускам офиса, докато не напиша обясненията. В състояние на абсолютен стрес изложих своето виждане, като в края отбелязах, че не съм съгласен с предявените обвинения. Написаното от мен по най-безцеремонен начин ми бе издърпано от ръцете. Бяха извикани двама свидетели и ми бе връчен листа с обвиненията. На листа няма дата, а само час на връчване. Не е позован член от КТ, няма вид на наложено наказание. Всичко се разигра като екшън – не вярвах, че подобно нещо може да ми се случи. На другия ден по телефона ми беше предложено да напусна доброволно.
Кажете ми за какво става въпрос? На каква правна защита мога да разчитам в случая?
Вероятно става дума за дисциплинарно производство – т.е. за производство по налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение. Имайте предвид, че дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи само при изчерпателно изброени в закона случаи на нарушение, не и във всеки друг случай:
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час.
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни.
- системни нарушения на трудовата дисциплина
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата.
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина;
Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.
Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Заповедта за дисциплинарно наказаниеследва да се връчи срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.
Ако, разбира се, смятате, че налагането на дисциплинарно уволнение е неоснователно, то можете да оспорите същото пред съда. При всички случаи, най-добре е да проведете лична консултация с адвокат, защото статиите и коментарите в настоящия блог дискутират само принципни въпроси на правото.
Работя в община, днес ми предоставиха писмо с което ми икскат писмени обеснения, относно отговор на жалба. Означава ли това , че ще следва дисциплинарно уволнение и какви ще са последствията ?
Преди налагане на дисциплинарно наказание от работодателя (при трудово правоотношение), същият е длъжен да изслуша работника и да приеме писемни обяснения от него. (Чл. 193, ал. 1 КТ)
Не мога да кажа, какво ще последва във вашия случай, тъй като решението какво дисциплинарно наказание да бъде наложено на работника е на работодателя и зависи от конкретната фактическа обстановка. Съгласно чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са: забележка; предупреждение за уволнение;уволнение – като при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.