Съгласно българското трудово право – чл. 188 КТ допустимите дисциплинарни наказания са:

  • забележка;
  • предупреждение за уволнение;
  • уволнение.

Дисциплинарните наказания се налагат от компетентния орган – най-често работодателят (или определено от работодателя лице, напр. управител, директор, ръководител и т.н., но оправомощен с нарочен акт – заповед, разпореждане и др.под.) по регламентирана в закона (КТ) процедура.

Много е важно спазването на законоустановената процедура –  всички елементи на дисциплинарното производство да бъдат както от правна и формална страна изрядни, точни и в срок, с оглед спазването на правата както на работниците, така и на работодателя.

Най-напред, съгласно чл. 189 КТ, ал. 1 и 2, при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Също така, друго важно условие, поставено от закона е, за всички нарушения да не са изтекли сроковете по чл. 194 от КТ за налагане на наказание – т.е. не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването на нарушението.

Дисциплинарно уволнение, съгласно чл. 190 КТ – може да се наложи при съобразяване с критериите на чл. 189 КТ (вземат се предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя) (така и съдебната практика, стабилна: Решение №1326/2.11.1999г. по г.д.№ 219/99, III г.о. на ВКС; Решение №1678/1/12/1999г. по г.д. №570/99г. на III г.о. ВКС; и др.) само при следните случаи на нарушения  :

  • три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Това нарушение представлява неизпълнение на задължението на работника да е на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в установеното работно време. Законовата регламентация изисква минимум три закъснения за да има осъществен състав на нарушението по чл. 190, т.1 и то в точно в рамките на един календарен месец (а не от дата до дата), като всяко от нарушенията трябва да е за не по-малко от един час.
  • неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Това означава пълно неизпълнение на задължението за работника да се яви на работа ( работното си място) и да изпълнява трудовите си задължения. За да има изпълнен състав на нарушението е необходимо неявяването на работа де е в два последователни работни дни, съгласно чл. 190, т.1. КТ. Тези неявявания следва да са документирани от работодателя или упълномощено от него лице в нарочна книга или друг вид документ за присъствия и отсъствия.
  • системни нарушения на трудовата дисциплина – т.е.да е налице повторяемост. В правото е приет принципът на три или повече нарушения на трудовата дисциплина за да има системност по смисъла на закона. Формално, няма значение какъв е вида на нарушението и неговата тежест.
  • злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
  • ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение е резултатно, т.е. необходимо е да има налице ощетяване и да е умишлено (така и съд. практика);
  • участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
  • други тежки нарушения на трудовата дисциплина;

Преди да бъде наложено дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмени обяснения, дадено именно в рамките на образуваното дисциплинарно производство:

Съгласно нормата на чл. Чл. 193., ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Съгласно чл. 2,  когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.

Разпоредбите на ал. 2 на чл. 193 КТ  не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.

Т.е изслушването на работника винаги трябва да предхожда като действие уволнението, соглед спазването на трудовите права на работника и правото му на защита.

Също така, следва да се има предвид, че ако е изтекъл 2-месечния срок от извършване на нарушението не може да се наложи дисциплинарно наказание.

Съгласно чл. 195 КТ, дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Т.е. самата заповед за дисциплинарно уволнение задължително следва да съдържа:

  • нарушителят;
  • нарушението;
  • кога е извършено;
  • наказанието;
  • законовият текст, въз основа на който се налага наказанието;

Несъответствието между описателната (словесна) част и цифровото изражение на законовия текст, въз основа, на който се налага наказанието е съществено процесуално нарушение. Заповедта се връчва срещу подпис , следва да отбележи дата на връчване, може да се връчи и с препоръчано писмо с обратна разписка.

Съгласно чл. 197 от КТ, дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им или предсрочно съгласно чл. 198 КТ – с мотивирана писмена заповед, ако са налице предвидените в закона условия: ако работникът не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред. Съгласно чл. 197, ал. 2, предл. 2 заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.